Quando se trata publicamente da importância da diversidade nas empresas, geralmente se costuma apelar a motivos nobres, como reduzir preconceitos no trabalho e dá oportunidades a integrantes de grupos marginalizados na sociedade. O fator econômico, que ainda é o principal referencial para toda companhia no mercado tomar decisões, tende a ser posto em segundo plano nessa conversa.
Isso é um erro, e o melhor exemplo de que maior diversidade nas empresas implica também em maiores lucros num negócio é o futebol.
Diversidade nas empresas e o crescimento do futebol europeu
As conquistas em 2019 do Flamengo do português Jorge Jesus e, nessa temporada, do Palmeiras do seu conterrâneo Abel Ferreira fizeram o torcedor e a imprensa brasileira questionarem cada vez mais o nível da qualidade do futebol praticado pelos nossos compatriotas em comparação ao do “primeiro mundo da bola”.
Se a diferença técnica e tática já era evidente para quem acompanha regularmente campeonatos nacionais europeus, a implementação de algumas dessas ideias em times locais escancarou um abismo que só se presenciava em torneios mundiais.
Não seria certo apontar um único motivo ou fator que explique como se chegou a esse estado das coisas, mas sem dúvida a mudança ocorrida em 1996 é um ponto de virada significativo: O Caso Bosman, nome dado ao processo julgado pelo Tribunal de Justiça da União Europeia, que proibiu as federações do continente de limitarem a atuação de jogadores profissionais estrangeiros que tivessem cidadania europeia.
No decorrer dos últimos 25 anos desde esse marco, ficou evidente para quem acompanha o futebol mundial que a hegemonia desportiva sul-americana entrou em declínio. Enquanto isso, os clubes europeus, especialmente das ligas inglesa, espanhola, italiana e alemã cresceram grandemente.
Os clubes europeus começaram a adotar modelos de gestão cada vez mais próximos a de corporações, com uma profissionalização dos seus dirigentes e, óbvio, muito mais dinheiro sendo investido e faturado com o tempo.
Hoje, os principais times da Europa são marcas tão globais e poderosas quanto a de boa parte das companhias líderes mundiais em seus setores. Há torcedores desses clubes em boa parte do mundo.
O papel da globalização na diversidade nas empresas
Para entender a relação entre aquela decisão da corte europeia e como o futebol europeu se tornou sinônimo de qualidade (e muito dinheiro envolvido) é preciso antes compreender o fenômeno da globalização.
Com o fim da Guerra Fria, a expansão dos mercados internacionais gerou, como consequência, a busca cada vez maior por mão de obra qualificada, independente da nacionalidade, credo, raça e gênero dos empregados. Isso as tornou mais competitivas em suas áreas. Para se internacionalizarem, as companhias notaram a necessidade de serem compostas por pessoas de diferentes locais do planeta.
Marcas bem consolidadas em seus países tiveram também que se ajustar as culturas e preferências de novos mercados para se estabelecerem. E isso tudo sem perder aquilo que as identificava como tal, se mostrando assim aos novos consumidores como opções superiores a concorrência já estabelecida.
A abertura de vários mercados para estrangeiros apresentou aos cidadãos locais uma renovada oferta de produtos e serviços, que se quer se comparavam em qualidade ao que estavam até então acostumados.
Hoje, as principais ligas europeias possuem verdadeiras seleções multinacionais e faturam muito mais dinheiro do que times brasileiros – mesmo possuindo torcidas menores do que os daqui. E isso se deve a convicção de que, para oferecer o melhor espetáculo aos seus torcedores e ganhar títulos, era preciso ter jogadores qualificados, independente de que língua, cor ou religião estes tivessem.
É hoje bastante normal notar que estes grandes clubes contam em seus elencos com mais jogadores estrangeiros do que nacionais, vestindo suas camisas nos torneios que disputam.
Paralelamente a isso, o aumento dos fluxos migratórios com as diminuições das barreiras nacionais permitiu que países europeus começassem a gerar, com muito mais frequência do que antes, “craques locais”, cujos pais são estrangeiros.
As últimas duas seleções campeãs do mundo, por exemplo, França (2018) e Alemanha (2014), contavam entre seus elencos vitoriosos com jogadores cujos pais não nasceram nos países que hoje defendem futebolisticamente.
Se a liberdade econômica para contratar e imigrações em massa podem ajudar a explicar parte do sucesso mundial recente dos clubes europeus no futebol, fica claro que no Brasil soubemos utilizar neste esporte, com relativo louvor durante bastante tempo, ao menos o segundo elemento.
Por outro lado, até hoje temos barreiras e limitações para que jogadores estrangeiros possam atuar em nosso futebol. Da mesma forma, criou-se uma arrogância de que por praticarmos o “futebol mais vitorioso do mundo”, não haveria nada a ser aprendido com técnicos estrangeiros.
Com isso, terminamos nos fechando ao restante do mundo, seguindo um caminho contrário ao da Europa nessas últimas décadas.
Mas o que toda essa história sobre o futebol tem a ver com empresas brasileiras e o papel da diversidade no crescimento?
A importância da diversidade nas empresas
Quando se analisa o mercado brasileiro, como um levantamento recente do IBGE e do Sebrae assinalou, uma das suas principais características é que a maioria disparada das empresas são familiares. Segundo esse estudo, são essas empresas. que representam 90% do total, que empregam 75% da força de trabalho do Brasil. Por sua vez, 52% de todos os empregos com carteira assinada no mercado são oriundos de micro e pequenas empresas. Ou seja, no Brasil, o tipo de negócio mais comum é o de pequeno porte e constituído por famílias.
O primeiro problema de companhias familiares, que também sejam pequenas/médias em seu tamanho, é que estas reforçam uma tendência humana ao fenômeno do tribalismo.
Na prática, isso significa que este tipo de empresário prefere trabalhar com pessoas com as quais possuam algum vínculo prévio, seja alguém do seu círculo familiar, social, religioso, de amizade etc.
É natural, para eles, terem desconfiança de “pessoas diferentes”, porque é isso que o cérebro humano foi talhado ao longo dos milênios para fazer: confiar em quem se pareça contigo e desconfiar de quem não é igual.
Esse cenário contribui com a manutenção dos mais diversos tipos de preconceitos sociais, religiosos, raciais e de gênero, o que termina se refletindo no ambiente profissional das companhias e na sociedade de forma geral.
Se engana, contudo, quem imagina que as grandes empresas brasileiras escapem desse problema. De fato, é o oposto: elas exacerbam o tribalismo, visto que, por exigirem em regra maiores qualificações para contratarem, isso se reflete no perfil do profissional brasileiro que compõe o grosso desse tipo de mão de obra: homens, brancos e héteros.
São eles que possuem mais tempo de estudo, vivem nos círculos sociais onde há maior poder aquisitivo e, consequentemente, ficam com as melhores oportunidades de emprego. É por isso que, mesmo se estiverem diante de currículos similares, a tendência é que as companhias, ainda que de maneira inconsciente, terminem por escolher o candidato que mais se pareça com o perfil do seu funcionário médio.
Ou seja, tanto nas pequenas companhias – que são a larga maioria no Brasil – como nas grandes – que pagam os maiores salários e oferecem mais benefícios aos funcionários – o elemento da diversidade simplesmente não tem a chance de mostrar suas vantagens como o faz no futebol.
Apesar da existência de uma crença cínica de que empresas que assumem “causas” estejam apenas fazendo uma jogada de marketing, há benefícios bem documentados sobre o incrível papel que a diversidade ocupa no crescimento econômico de companhias.
Vários estudos internacionais apontam que equipes profissionais com maior diversidade tendem a render financeiramente mais do que as que são mais homogêneas [1]. Além disso, também costumam inovar com maior frequência e atraírem e reterem mais talentos com o tempo [2]. A diversidade, afinal, gera um maior lucro para as empresas que a adotam.
Quem observa a composição padrão de times de futebol sabe que é normal que seus elencos sejam compostos de jogadores bem jovens e outros muito experientes, assim como pessoas que tiveram origens sociais distintas e, claro, características (e habilidades) físicas diferentes.
Se isoladamente essas pessoas são apenas um amontoado diverso, quando unidas em prol de objetivos específicos, com um plano claro a todos, o rendimento tende a aumentar. Mesmo que cada um tenha talentos e mais recursos específicos do que outros, todos colaboram a sua maneira e com importância fragmentada para a vitória numa partida. A mesma lógica se aplica a qualquer grupo de empregados num negócio.
Uma gestão focada em aumentar os ganhos econômicos de uma companhia pode, seguramente, apostar no aumento da diversidade do seu corpo de funcionários e, mesmo assim, provocará um enorme bem a toda a sociedade.
Ao diversificar seus times, a tendência é que uma cultura de tolerância entre classes, grupos e pessoas diferentes se estabeleça com o tempo. As vantagens de poder trabalhar com colegas que possuam pontos de vista e experiências de vida diferentes permitem que os funcionários tenham contato com novas perspectivas e ideias para lidar com problemas diários no ambiente corporativo.
Ao minar a tendência ao tribalismo no local de trabalho, preconceitos de todos os tipos são enfraquecidos em outras áreas das vidas dos empregados e diretores, se irradiando positivamente pela comunidade onde o negócio está instalado.
Da mesma forma como o futebol europeu soube extrair, nos últimos 30 anos, o melhor que as diferenças ofereceram para seus clubes e suas seleções, as companhias também podem e deveriam apostar na força da diversidade, para se reinventarem continuamente e crescerem de maneira significativa.
O risco que as empresas brasileiras continuam a assumir ao negligenciar o papel transformador (e lucrativo) de terem equipes formadas por talentos diversos é o mesmo que nosso futebol hoje enfrenta: cada vez mais apegados a uma glória do passado, mantendo um constante diálogo entre iguais em torno das mesmas ideias de sempre. Terminam por não se dar conta que já faz quase 20 anos desde que o Brasil venceu sua última Copa do Mundo.
Assim como o futebol vem demonstrando, empresas também precisam constantemente de “sangue novo” para seguirem vencendo.
BIBLIOGRAFIA
[1] Alguns dos estudos que embasam essa afirmação:
A percepção sobre como o mundo é e como ele funciona define o que acreditamos saber e o que nos parece incerto. Ainda que o futuro não seja previsível, a formulação de hipóteses sobre ele, seja por meio da experiência e conhecimento consolidado como pelo uso de modelos estatísticos, tem ganhado cada vez mais importância. Por isso surgiu o gerenciamento de riscos.
O motivo disso é que o ser humano sente a necessidade intrínseca de imaginar as possíveis consequências das suas decisões, de ter uma percepção mínima dos riscos existentes ou prováveis e, claro, se antecipar a estes adotando maneiras de administrá-los.
No campo dos negócios, riscos são fenômenos naturais. Todo empreendimento comercial envolve riscos, em especial o mais importante de todos: se uma empresa continuará a existir ou não.
Pensando então inicialmente em sua própria sobrevivência, a compreensão do máximo de riscos envolvidos numa ação no mercado ajuda administradores e gestores a tomarem as melhores decisões dentre os cenários prováveis e possíveis.
Níveis de riscos e suas consequências
No gerenciamento de riscos sabe-se que nem todos os riscos não são iguais, eles também não são encarados com o mesmo grau de importância. Alguns são considerados pelos tomadores de decisão mais graves que outros.
Nesse sentido, podemos imaginar três círculos concêntricos, sendo que o círculo mais próximo do centro demanda resoluções imediatas e definitivas. Já os mais distantes precisam de soluções construídas e implementadas a médio e longo prazo.
Riscos do círculo mais interno
Os riscos presentes no círculo mais interno estão ligados a prejuízos financeiros diretos, causados tanto pelas relações comerciais da empresa – clientes e fornecedores inadimplentes – como por desvios, roubos e danos provocados por agentes internos (funcionários e parceiros) e externos (ladrões de forma geral) contra o negócio.
Costumam ser estes os que mais preocupam empresários e administradores, por serem obviamente os tipos de riscos com consequências perniciosas mais evidentes e rápidas para a empresa.
As soluções tomadas para gerenciar esses tipos de riscos podem ser as seguintes medidas segurança no local de trabalho, como:
câmeras internas;
alarmes silenciosos e seguranças privados;
monitoramento de computadores, e-mails e celulares corporativos;
a realização recorrente de auditorias financeiras e inventário do estoques;
entrevistas investigativas com pessoas cujos depoimentos ajudem na apuração de irregularidades detectadas.
Riscos do círculo do meio
Os riscos do círculo do meio envolvem igualmente perdas monetárias. No entanto, são consequências de certos atos e omissões ligadas a administração regular do negócio.
Se enquadrariam aqui a não conformidade da empresa com seus deveres comerciais, financeiros, tributários, trabalhistas, judiciais e regulatórios de forma geral.
Os danos nesse caso são, portanto, decorrentes da companhia não se manter em compliance com suas obrigações formais. E são estas as que viabilizam legalmente e financeiramente seu empreendimento e eliminam (ou pelo menos reduzem bastante) a possibilidade de sofrer condenações do Estado-Juiz e sanções dos órgãos reguladores.
Nesses casos, a ferramenta mais utilizada por tomadores de decisão para medir o tamanho destes riscos é o background check (também chamado de due diligence).
Por meio de sua realização, é possível encontrar os mais diversos tipos de gaps e problemas atuais dentro de uma companhia. Também podem descobrir pontos de atenção que demandem soluções imediatas para continuidade de um negócio.
Esta ferramenta pode ser utilizada para o levantamento de qualquer passivo – consolidado ou possível – e irregularidades da companhia. Assim, o background check é o principal meio pelo qual tomadores de decisão podem obter as informações que necessitam.
Gerenciamento de riscos do círculo externo
Finalmente, os riscos que habitam o último e mais externo círculo são todos os que podem ser classificados como riscos de mercado e, consequentemente, são os mais imbuídos de incertezas.
Eles estão ligados a eventos externos a administração da companhia, tais como crises e transformações na economia, além de mudanças importantes na sociedade e nas legislações. E isso não significa que nada possa ser feito por seus gestores para minimizar seus impactos e preparar seus negócios para novos e imprevisíveis cenários.
Os desafios no gerenciamento de riscos de mercado no século XXI vão muito além de garantir o lucro do negócio no balanço anual. É preciso ter uma estrutura gerencial e de atuação que favoreça a constante inovação e qualidade nos produtos e serviços, mantendo o empreendimento alinhado com as necessidades reais do seu público consumidor (onde o marketing é tanto transmissor como receptor de tendências).
Além disso, a esses esforços se somam, atualmente, a preocupação com a diversidade étnica, sexual e de gênero no ambiente de trabalho, a cobrança por uma consciência ambiental e social dos negócios, além de padrões éticos de governança corporativa.
Apanhado geral sobre o gerenciamento de riscos
Apesar de todos os riscos demandarem soluções de profundidade e agilidade distintas, é impraticável para grandes empresas deixar que só uma pessoa gerencie todos os riscos existentes num empreendimento. Igualmente seria inviável financeiramente para pequenos negócios e companhias de médio porte alocar um responsável para cada tipo de risco existentes.
Um caminho muito mais interessante e recomendável é descentralizar essa responsabilidade, alimentando uma cultura de compliance na corporação, que vá desde a alta direção e chegue até os funcionários mais próximos do operacional do negócio.
A vantagem dessa solução é que quem está diariamente a frente das atividades, nas quais estes riscos possam emergir, possuem uma melhor compreensão dos mesmos e de como lidar com eles.
Além do mais, o gerenciamento dos riscos enquanto obrigação coletiva alimenta entre os colaboradores o chamado senso de dono, fazendo-os se sentirem parte realmente da manutenção e crescimento da empresa onde trabalham.
O mais importante, no fim, é que o gerenciamento dos riscos, sejam estes de qualquer um dos círculos assinalados, se torne parte integrante de todo negócio. Ao se converter em meio central para a tomada de decisões, ele permite que qualquer companhia, independente do seu tamanho e mercado, seja resiliente e ágil em todas as suas atividades. Assim, lida com maior profissionalismo com as consequências de eventos previsíveis e até dos imprevisíveis.
Gostou do conteúdo sobre a importância do gerenciamento de riscos? Assine nossa newsletter e receba mais conteúdos como esse.
* Adriel Santana é advogado e Coordenador de Forense e Investigações Empresariais
Quando se imagina um relatório de natureza investigativa, seja ele oriundo da polícia, do Ministério Público ou do setor privado (fruto do compliance corporativo), é natural vislumbrar uma pasta contendo vários documentos de diversas fontes e longos textos explicativos sobre seu conteúdo. Essa visão burocrática é consequência de uma noção antiga sobre formalidade que ignora o papel (muitas vezes essencial) do poder que a ilustração e outros recursos visuais possuem em transmitir informações.
A respeitabilidade de ilustrações e recursos visuais
A ideia de um material ilustrativo que expresse, de forma concisa e clara, os resultados e conclusões do levantamento de uma investigação empresarial pode, à primeira vista, parecer indevida.
Como já dito, a preocupação formalística comum é que o uso de recursos gráficos possa, de alguma maneira, afetar a “respeitabilidade” do relatório, fazendo com que o destinatário do material, seja ele uma autoridade ou um corpo diretivo, não o trate com a devida seriedade.
Além dessa concepção não corresponder mais a prática da atuação dos entes públicos com poderes investigativos, ao se abrir mão do uso de imagens, gráficos, redes de relacionamento e linhas do tempo, se ignora que as pessoas absorvem informações de maneira mais eficiente de formas diversas.
A importância da ilustração na investigação empresarial
Pedagogicamente, já é bem conhecido a importância da utilização de recursos visuais, auditivos e até cinestésicos, todos ligados aos sentidos humanos, para o aprendizado humano. Saber como transmitir, da melhor forma possível, uma informação ou conjunto de dados é essencial.
Dada a crescente complexidade dos esquemas criminosos e litígios de forma geral em nossa sociedade, limitar as constatações contidas nos relatórios de investigação à escrita, retira a possibilidade do uso legítimo de formas visuais. Eles são incrivelmente eficientes para transmitir as informações e ajudariam o receptor a não apenas compreender os fatos apurados, mas fixa-los com maior facilidade na memória.
Esse fato inclusive já é passível de confirmação ao se observar o conteúdo de inquéritos policiais e petições dos ministérios públicos em ações criminais nessa última década. Neles, houve a popularização do uso de redes que ilustram, de forma simples, o modus operandi dos atos ilegais e conexões entre os investigados, sintetizando os resultados da apuração.
Uso de recursos visuais em investigações empresariais
Em casos criminais de grande repercussão nacional, como os da Operação Lava Jato e similares, em que o número de fatos apurados e pessoas envolvidas são enormes, a opção pelo recurso gráfico evidentemente auxilia os julgadores a compreender e lembrar do “quadro geral” exibido.
Redes de relacionamento podem ser usadas para apresentar, concisamente, desde como e por quais meios os investigados se ligam, passando, a depender da importância para a investigação, por seus próprios núcleos familiares, de afinidade, empresariais e profissionais. Eles também apontam demais vínculos com pessoas físicas e jurídicas relevantes ao caso concreto.
Uma rede bem estrutura também serve para vislumbrar, genericamente, a forma como certos esquemas investigados funcionam ou funcionavam, assinalando seus operadores, intermediadores e beneficiários finais.
Linhas do tempo são outro recurso visual significativo num material investigativo, pois colocam os fatos apurados e evidências encontradas dentro de um encadeamento cronológico. Elas permitem que o destinatário do material possa, inclusive, perceber conexões entre eventos ocorridos com agentes distintos que, vistos isoladamente, poderiam passar desapercebidos numa análise puramente textual.
Em alguns casos, combinar no relatório o uso de imagens, contendo trechos “reveladores” ou muito importantes das provas coletadas, com textos explicativos ou contextualizadores é a opção mais razoável de ser adotada.
Isso, porém, não impede que o responsável pela confecção do material possa está aberto a possibilidade de substituição desse meio, quando for factível e interessante, por uma opção estritamente gráfica. E tudo isso visando potencializar a capacidade comunicativa da informação ou dado a ser apresentado. Como todo recurso, afinal, é preciso saber como e quando melhor usá-lo.
De maneira alguma, e isso é importante deixar explícito, se está minimizando ou se defendendo aqui que as evidências materiais coletadas sejam substituídas em relatórios por puras ilustrações e gráficos.
As provas “brutas” colhidas, que compõem e embasam as conclusões de uma investigação, são a alma de uma verdadeira análise investigativa. São estas evidências, em seus estados documentais ou visuais (vídeos e fotos), que, no final, servirão como material qualificado para provar os fatos apurados, seja num procedimento corporativo e administrativo como num processo judicial ou arbitral.
Há, contudo, formas à disposição dos investigadores muito mais eficientes de apresentar os resultados finais de um trabalho de apuração, especialmente quando se busca conectar as várias provas colhidas numa teia lógica para o leitor do material.
No fim das contas, o que se busca aqui é lembrar os operadores que atuam no ramo investigativo de um dos objetivos centrais de todo relatório: informar com clareza seu conteúdo, para que o seu destinatário possa tomar uma decisão rápida e fundamentada.
* Adriel Santana é advogado e Coordenador na área de Forensic e Investigação Empresarial da ICTS Protiviti e Guilherme Pereira é graduando em Direito e Analista de Diligências na ICTS Protiviti.
A questão da predição — ato de prever eventos e comportamentos — é particularmente interessante de ser observada por quem atua no ramo da investigação empresarial e por quem recebe relatórios do tipo. Afinal, para que realmente serve a realização de um background check?
Esse questionamento ganha especial relevância visto que, muitas companhias, ainda partem do princípio de que a análise do passado de um candidato, ou sua recomendação por um profissional de confiança, seriam suficientes para eliminar ou diminuir bastante os riscos de contratar “maus” funcionários.
Mas será que isso realmente ajuda a prever comportamentos e competências? Siga a leitura!
Background Check: por que temos preconceitos?
Imagine o seguinte cenário: duas pessoas foram contratadas por uma companhia para exercerem cargo de analista no setor administrativo. Uma delas, que possui um curso técnico, foi contratada dentro de uma política de “2ª chance”, em que a empresa oferece oportunidades de emprego a ex-detentos. Por sua vez, a outra pessoa possui formação por uma universidade de prestígio e foi indicada pessoalmente por um diretor da companhia (amigo do seu pai).
É possível prever, por meio dessas informações, quais desses dois funcionários terá maior probabilidade de cometer eventuais ilegalidades ou atos antiéticos no decorrer do contrato de trabalho?
Para responder a essa pergunta é preciso antes compreender nossa própria evolução enquanto espécie. Como seres humanos, nossos cérebros foram adaptados para perceber associações entre eventos não correlacionados, confiar naquelas pessoas que se pareçam conosco, e aceitar espontaneamente uma falácia lógica comum: se um evento ocorreu após o outro, logo, o anterior originou o posterior.
Estas formas de pensar foram bastante úteis para nós no decorrer dos milênios, garantindo muitas vezes nossa sobrevivência, ao nos fazer temer o desconhecido (animais e plantas diferentes) e sermos cautelosos (especialmente com pessoas de outras tribos). Graças a elas, por exemplo, descobrimos por meio de tentativa e erro remédios eficazes contra doenças, e começamos a realizar planejamentos a longo prazo, como a estação ideal no ano para iniciar o plantio de certos alimentos ou fazer estoques pra períodos difíceis.
Porque o julgamento baseado em pré-conceitos nos prejudica
Contudo, em especial no mundo contemporâneo, onde o salto tecnológico atual nos inundou de informações e a globalização nos colocou em contato com pessoas de culturas diferentes, essa forma de raciocinar tem gerado mais problemas do que soluções.
Por exemplo, assumir que eventos sem ligação evidente estão de alguma forma conectados tem sido matéria-prima para inúmeras teorias da conspiração, que se espalham facilmente pela internet.
Da mesma forma, acreditar que um evento ocorrido logo após outro se trataria de uma relação de causa e efeito, nos impede de analisar criticamente variáveis e perspectivas não tão evidentes sobre ambos os eventos – que podem ser paralelos e não correlacionados.
Já o medo do diferente fortalece sentimentos perniciosos, como o racismo, xenofobia e outros preconceitos que nos dividem.
Impactos do preconceito no ambiente corporativo
No ambiente corporativo, dado que nossa mente tende a acreditar que se algo ocorreu no passado se repetirá, é comum aceitar como natural, por exemplo, que a existência de um registro criminal na ficha de um candidato é um forte indicativo que este provavelmente cometerá crimes novamente. Ou ainda, que ela não seja uma pessoa digna de confiança. Mas será isso verdade?
No Brasil, a reincidência criminal – compreendida aqui no seu sentido legal, qual seja uma nova condenação em definitivo pela Justiça em um espaço de 5 anos – foi alvo de poucos estudos nas últimas décadas.
O levantamento mais completo e recente que existe foi conduzido pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a pedido do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), e publicado no ano de 2015.
Conforme esse estudo, após analisar o histórico de quase mil presos em cinco estados, concluiu-se que a taxa de reincidência criminal seria de menos de 25% na população carcerária. Ou seja, grosseiramente, apenas 1 em cada 4 condenados era reincidente, sendo a maioria dos detentos réus primários, condenados assim pela primeira vez.
De maneira similar, como resquício da nossa mentalidade tribal presente no mercado de trabalho, tendemos a nos sentirmos mais seguros quando uma recomendação nos é dada por alguém de nosso círculo social. Afinal, isso seria uma prova que se trataria de “uma pessoa de confiança”, como é o caso de um candidato indicado por um gestor para um processo seletivo.
Nos inclinamos, assim, a confiar em um desconhecido porque acreditamos na pessoa que supostamente o conhece. O aval do “membro da nossa tribo” se converte num selo de confiança, ainda que desconheçamos os motivos específicos que a embasem.
Indicações de pessoas de confiança podem minar a diversidade nas empresas
Em tempos em que cada vez mais se exige que as companhias tenham firmes compromissos sociais, um dos grandes problemas no mercado de trabalho é encontrar maneiras eficazes de fomentar a diversidade no corpo de funcionários.
Nesse sentido, a tolerância a recursos como “indicações profissionais” de membros da empresa tende a gerar o efeito contrário, por fomentar uma tendência natural nos indivíduos que é o “favoritismo de grupo” (expressão cunhada pelos professores Mahzarin Rustum Banaji e Max Hal Bazerman, da Universidade de Harvard, e Dolly Chugh, da Universidade de Nova Iorque, no artigo denominado How (Un)Ethical Are You?).
Em resumo, as pessoas tendem a ajudar outras com quem se identificam, seja socialmente ou etnicamente. Ao tolerar e até mesmo incentivar que candidatos que “se pareçam conosco” tenham preferência na hora da contratação em prejuízo dos demais, o senso de tribalismo no ambiente de trabalho se fortalece, diminuindo as chances de um ambiente mais inclusivo e tolerante com diferenças se desenvolva.
Retomando assim o questionamento feito no começo desse texto, a resposta mais sincera para apontar qual dos dois tipos de funcionários provavelmente cometerá um crime ou ato antiético é um grande “depende”.
Se não é possível, através da análise do passado ou indicação de conhecidos, extrair a probabilidade da ocorrência de uma ação humana indesejada, por outro lado, há meios concretos de mitigar as oportunidades para sua ocorrência.
Contratar funcionários que estejam alinhados aos mesmos valores éticos da companhia – processo denominado no mercado de fit cultural – é um ponto realmente importante. No entanto, ele implica em negligenciar o papel diário do exercício profissional no ambiente de trabalho.
Não se trata também apenas – ainda que seja igualmente relevante – de adotar medidas preventivas, como treinamentos contra certos comportamentos antiéticos (assédio moral e sexual, por exemplo), ou investigativas para coibir ilícitos, como monitoramento por câmeras ou de conteúdo dos computadores e celulares corporativos, além da realização de background check com certa periodicidade.
Como evitar atos antiéticos no trabalho
Uma companhia que realmente deseje minimizar a ocorrência de atos irregulares e imorais precisa praticar os valores que alega possuir e defender em suas relações no mercado, tanto internamente (diretoria e funcionários) como externamente (clientes e fornecedores).
A defesa da ética corporativa não deve se limitar ao seu efeito inibidor – o que não deve ser feito -, mas assumir uma posição proativa, onde todos concordam sobre a importância dos valores morais e atuam adotando a posição mais correta no caso concreto.
Um funcionário, inserido dentro de um ambiente onde a ética se revela fundamental nas relações, independente do seu passado, se verá ou reconhecido e satisfeito profissionalmente porque seus valores éticos se refletem diariamente no seu trabalho. Ou ainda, se sentirá naturalmente compelido a seguir o comportamento moral considerado aceitável pelos demais – que é uma das poucas vantagens de ainda termos uma mente tribal.
Nesse sentido, a adoção de ferramentas como o background check em processos seletivos precisa, portanto, ser compreendida dentro de suas limitações efetivas. Ele entregará tão somente uma análise objetiva do passado e presente do candidato.
Isto inclui validação das informações contidas no currículo do candidato, passando por eventuais registros criminais e existência de dívidas (relevante quando a vaga envolve atuação em questões financeiras, por ser um fator de pressão), e mapeando outros riscos importantes caso a caso.
O que um background check não vai entregar é um atestado futurista de que o candidato analisado, independente do que foi efetivamente levantado, não cometerá infrações éticas ou crimes caso contratado. Cabe aos tomadores de decisão, face aos dados levantados e atestados no background check, tão somente adotar as medidas que entender razoáveis para mitigar os riscos detectados e, se necessário, realizar outros tipos de procedimentos que auxiliarão no caso concreto.
Você gostou do nosso conteúdo? Tem alguma experiência para nos contar sobre presunções e julgamentos errados na contratação de novos colaboradores? Então comente!
*Adriel Santana é advogado e Coordenador de Forense e Investigações Empresariais na ICTS Protiviti
Em ações penais é comum que o Ministério Público investigue o acusado acerca de seu ato criminoso, buscando indícios que vinculem o autor do ato ao fato. Contudo, em ações civis é de práxis a máxima “quem alega deve provar”. São nessas ocasiões que a investigação pessoal e empresarial podem ser úteis para apresentação em juízo, de modo a robustecer as provas apresentadas.
Fases da investigação pessoal e empresarial
A investigação em ações judiciais pode se dar tanto na fase instrutória como na fase de execução. A seguir, apresentaremos com mais detalhes cada fase.
Como funciona a fase instrutória
Na fase instrutória, a análise pode ser desde a descaracterização de uma gratuidade de justiça até a demonstração de esquemas, análise de documentos, levantamento comportamental em outros processos e nas redes sociais etc.
Na instrução, tomando como exemplo as ações trabalhistas, é possível ver se o funcionário difamava a empresa, se mantinha contato próximo com a concorrência em cargo que pudesse ocasionar vazamento de informações. Também pode ser visto se ele mantinha contato com outras empresas e se apropriava de informações e dados sigilosos e privilegiados em benefício próprio ou de pessoa próxima.
Ainda, é interessante a análise de outros processos, bem como de documentos anexados, para perceber o comportamento litigante e o que costuma ser alegado.
Em casos de disputas entre sócios e empresas, também é importante verificar questões de dívidas e regularidades para o desfazimento de contratos ou destituição de sócios.
Ao localizar irregularidades em licenças de atuação, ambientais, fiscais, entre outros, é possível anular contratos visando o afastamento do prejuízo de pagamento de multa pela rescisão.
Como funciona a fase executória
Na fase executória, na impossibilidade de localização de bens e valores pelo juiz, o levantamento patrimonial em nome da pessoa física ou jurídica, bem como de família extensa ou sócios, pode facilitar e acelerar o procedimento executório. Normalmente, tal procedimento costuma levar muito tempo para ser concluído e o resultado, por muitas vezes, resta frustrado.
Ainda aproveitando o exemplo da esfera trabalhista, muitas empresas vão à falência ou saem da sociedade antes da decretação da mesma para que seu patrimônio não seja atingido.
Traçando o histórico societário e levantando os bens dos sócios é possível rastrear seu patrimônio e outras possíveis sociedades. Nesta situação, é possível requerer a desconsideração da personalidade jurídica inversa, que ocorre quando uma pessoa visa esconder seu patrimônio pessoal constituindo outras empresas e dificultando a execução.
Ademais, a investigação também se aplica na possibilidade de pedido de impedimento do julgador. Isto porque a investigação pode trazer respostas acerca de decisões sempre positivas a uma das partes ou averiguar vínculos entre o julgador e uma das partes envolvidas no litígio que possa indicar risco à imparcialidade do processo.
Sendo assim, a investigação pessoal e empresarial voltada aos litígios e disputas, bem como a investigação de ativos, pode trazer vantagens na ações judiciais e defesas quanto à formação de provas e no convencimento do julgador.
O que você sabe sobre desengajamento moral e suas consequências? De todos os fatos que marcaram o turbulento ano de 2020 há um que ganhou proporções até então inéditas e que levantou forte discussões em várias sociedades. No caso, foi o comportamento adotado por quantidade considerável de indivíduos que optaram por ignorar medidas sanitárias como o isolamento social. E não apenas isso, eles abertamente se posicionaram contrários a adoção de qualquer nível de proteção como o uso de máscaras em locais públicos.
A questão mais repetida em face de tal questionado comportamento é por qual motivo uma pessoa faria algo que, não apenas pode prejudicá-la, como também colocar em risco aqueles que lhe são próximas. Gostaria de saber mais? Leia nosso texto sobre desengajamento moral.
Agir de forma ética ou antiética é uma escolha?
Quando uma pessoa age de forma diferente do que se esperaria socialmente e eticamente dela, a reação mais comum de julgamento desse ato é afirmar que o indivíduo é “imoral” ou “antiético”. Isso se deve ao fato de que, comumente, analisamos a moralidade pelo seu efeito inibidor, ou seja, aquilo que enquanto cidadãos não devemos fazer, o que é considerado errado pela nossa sociedade.
Contudo, essa conclusão simplificadora — o indivíduo ser imoral — não ajuda a compreender efetivamente como se dá o processo de tomada de decisão da pessoa naquele caso concreto. A compreensão das formas pelas quais um indivíduo decide fazer algo que sabe ser errado tem um papel importante para além do conhecimento acadêmico.
No campo da criminologia, o estudo do criminoso permite as agências policiais aprimorarem suas técnicas investigativas para capturá-los. E, no âmbito corporativo, entender como funcionários e colaboradores pensam e agem de forma antiética, ilícita ou ilegal, pode permitir que programas de compliance, investigação e auditoria se tornem mais efetivos em coibir e detectar riscos nos negócios.
O psicólogo canadense Albert Bandura, um dos nomes mais referenciados academicamente na sua área, tratou dessa questão.
Ele desenvolveu uma teoria sobre psicologia moral que, dentre outros tópicos, de forma resumida, afirma que, se por um lado a moralidade atua como forma de inibir nossos comportamentos socialmente indesejados, por outro, ela não funciona de maneira automática, mas sendo ativada (ou não) pelo indivíduo caso a caso por meio de mecanismos psicológicos que nos autorregulam.
O desengajamento moral
O ato pelo qual o indivíduo se convence a não ativar estes mecanismos autorregulatórios foi denominado por Bandura de desengajamento moral. Segundo ele, esse processo se dá de maneiras que se focam em aspectos distintos da moralidade:
reinterpretando a conduta para que não seja vista como imoral;
deslocando a responsabilidade moral para um superior ou autoridade ou a difundindo entre o grupo onde está inserido;
distorcendo ou atenuando as consequências do ato imoral;
responsabilizando a vítima do ato imoral pela sua ocorrência ou anulando sua própria culpa.
O desengajamento moral focado na conduta em si ocorre quando o indivíduo reinterpreta o ato condenável como sendo algo aceitável, portanto, moralmente justificado ou no mínimo tolerado.
Esse processo de reinterpretação pode ocorrer por meio de uma linguagem eufemística – no qual a pessoa utiliza termos do cotidiano para se referir aos atos da conduta irregular – e da comparação vantajosa – em que o ato imoral se tornaria moral quando comparado a outro considerado mais lesivo.
Como funciona a reinterpretação da conduta no ambiente de trabalho
No cenário corporativo, a linguagem eufemística e a comparação vantajosa são atitudes bastante fáceis de detectar. O ato do pagamento de propina e vantagens financeiras por empresas para funcionários públicos e políticos serem renomeadas como expressões sem uma rejeição moral são comuns, por exemplo.
“Taxa”, “incentivo”, “alpiste”, “acarajé” e outros foram termos banais ganharam o noticiário nacional quando esquemas de corrupção foram revelados. O melhor exemplo recente no Brasil de linguagem eufemística era o nome do departamento criado por uma grande empresa envolvida em esquemas de corrupção: “Divisão de Operações Estruturadas”.
Já o uso da comparação vantajosa, ainda dentro dos exemplos anteriores, se observou quando esses casos ilícitos vieram à tona: a desculpa comum dos empresários é que “ou as companhias pagavam propina ou não teriam negócios com o governo e seriam prejudicadas financeiramente”. Ou seja, para eles, a corrupção seria um mal menor em nome da preservação da existência da empresa e dos empregos a ela atrelados.
Desengajamento moral focado na transferência da responsabilidade
Por sua vez, o processo de transferência da responsabilidade visa auto isentar o indivíduo do julgamento sobre a sua conduta imoral e das consequências deste ato.
Essa transferência pode ocorrer por meio de uma autoridade, que seria a responsável pela ordem para cometer o ato imoral, portanto, justificando-o. Já pela via da coletividade, o ato imoral é burocratizado e fragmentado, de maneira que por si o “sub ato” não representa algo condenável. Um ato considerado imoral ou ilegal é mais facilmente tolerado quando está sendo praticado em grupo (linchamentos são exemplos clássicos na criminologia). Em ambos os casos, o indivíduo diminui sua própria responsabilidade pelo ato condenável.
Profissionalmente, a utilização desse recurso mental de deslocar a responsabilidade pelos atos imorais é visualizado quando funcionários afirmam que estavam apenas “obedecendo ordens” dos seus diretores e gerentes, ainda que para cometer crimes e ilicitudes. Portanto, a culpa real não seria dele, mas de quem o ordenou.
Já o ato de dirimir a responsabilidade é observado quando os profissionais assumem que seu trabalho específico não é imoral em si e é praticado por outros sem julgamento. Por exemplo, quando um contador que atua para uma organização criminosa entende que pratica os mesmos atos diários (e moralmente neutros) como se estivesse trabalhando no departamento financeiro de uma grande empresa.
Desprezo pelas consequências
O desprezo das consequências merece um parágrafo específico pois talvez seja o processo que melhor reflete um grande problema das empresas. Como toda burocracia, a divisão das tarefas em fragmentos tanto facilita a realização delas, tornando o sistema mais eficiente, como também diminui a percepção individual sobre o processo como um todo, dificultando assim o julgamento moral dos atos.
É mais fácil convencer centenas e até mesmo milhares de pessoas a fazerem algo que, quando observado no geral, pode ser considerado imoral, se elas não enxergarem sua pequena participação no todo como algo igualmente condenável.
Quanto mais distante ou nebulosa as consequências finais forem daqueles que praticam os atos que as geraram, mais difícil é para o indivíduo assumir e sentir culpa por eles.
O mesmo processo de minimização das consequências se observa, por exemplo, quando um funcionário que desvie verbas do caixa de uma grande companhia possa driblar a sua culpabilização moral, ao se convencer que seu ato não causará danos significativos. Afinal, sua empregadora seria financeiramente rica o bastante para não sentir falta de uma “pequena parte” do dinheiro que ele está furtando.
Culpabilização da vítima e deslocamento da culpa
Finalmente, a culpabilização da vítima e a atribuição da culpa para fora do indivíduo são os mecanismos com efeitos mais nocivos socialmente.
Quando o perpetrador do ato imoral, ilícito ou ilegal entende que a vítima dele — seja esta uma pessoa específica ou uma coletividade — é merecedora do mal ou (aparente) injustiça sofrida, sua atitude condenável não apenas se torna legítima, mas é vista como uma espécie de direito seu a ser exercido sem culpa.
O mesmo problema ocorre quando o indivíduo acredita que foi levado a cometer o ato imoral por “forças irresistíveis” e inescapáveis. Assim, lhe parecerá que não teve a possibilidade real de escolher livremente como agir.
No mundo dos negócios, é comum que colaboradores, geralmente com bastante tempo de casa, justifiquem as irregularidades cometidas contra seus próprios empregadores, declarando que não “obtiveram o devido reconhecimento” pelos anos de trabalho dedicados. Ou ainda invoquem um certo direito a “ganharem sua parte pelo sucesso da companhia”, este qual não seria financeiramente refletido no seu salário e bônus.
Todas as desculpas similares a estas partem do princípio de que o autor do ato condenável é que, na realidade, seria a real vítima e que, portanto, seria merecedor de obter uma “reparação” pela “injustiça” que lhe foi cometida pelo seu “algoz” (a vítima do seu ato).
Outras desculpas mentais nessa linha para evitar o julgamento moral perpassam pelo convencimento de que, por ter compromissos financeiros com sua família e pressões específicas do meio onde está inserido, o indivíduo comete o ato imoral porque “qualquer pessoa faria o mesmo” em seu lugar.
Este seria o caso de um funcionário que furtasse dinheiro da empresa porque algum parente está doente e precisa de um (caro) tratamento médico. Ou ainda porque está prestes a casar ou ter filho e o seu custo de vida aumentará. A ideia é evidente: se este se convence que (quase) todos fariam o mesmo em sua situação, então não há motivo para o indivíduo se sentir culpado.
Como enfrentar o desengajamento moral?
O que fica evidente em todos esses processos é que são muitos os meios pelas quais as pessoas procurarão não se julgar moralmente pelos seus atos.
Ninguém realmente deseja se ver como uma “pessoa imoral” ou “antiética”, e justamente por isso buscamos evitar nos condenar pelas nossas próprias decisões, por mais maléficas que estas sejam. É deste fato que se conclui que um sistema de compliance efetivo precisa ir além da transmissão e reforço via treinamento dos valores éticos almejados por uma empresa.
Reforçar cotidianamente o lado proativo da moralidade – não apenas o inibidor – é um constante desafio, especialmente no ambiente corporativo. Para tanto, é preciso que o indivíduo e seu ambiente profissional estejam alinhados sobre os valores éticos que importam e tomar posições firmes em sua defesa na prática do mercado, o que inclui também denunciar atos ilegais e irregulares quando os presenciar.
Prevenção e fiscalização são pilares essenciais de um bom programa de compliance. No entanto, precisam antes de tudo, ter direcionamentos bastante claros sobre quais riscos realmente procurar e que tipo de funcionário dentro da estrutura da empresa merece maior cautela e observação.
É necessário, portanto, dar a devida atenção aos vários mecanismos de desengajamento moral, buscando se antever aos riscos existentes no seu negócio, os quais possam incentivar o uso de uma ou outra justificativa mental por seus colaboradores para realizar o cometimento de atos imorais e irregulares.
Bibliografia
Desengajamento moral: teoria e pesquisa a partir da teoria social cognitiva. Alberta Bandura, Roberta Gurgel Azzi, Luciene Tognetta (organizadores). Campinas, SP: Mercado de Letras, 2015.
O que você achou do texto? Lembra de outros processos de desengajamento moral no ambiente corporativo? Compartilhe a sua opinião nos comentários.
*Adriel Santana, Coordenador de Forense e Investigações Empresariais na Protiviti
Desde sua criação até os dias de hoje, as redes sociais passaram por transformações e adaptações de acordo com as necessidades e interesses de seus usuários. As funções principais de tais redes são:
conectar pessoas com interesses em comum;
compartilhar informações e ideias;
influenciar pensamentos e comportamentos sociais.
Atualmente, é muito difícil encontrar uma pessoa que não esteja presente em pelo menos uma delas.
Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter, TikTok, apenas para citar algumas, não são mais apenas ferramentas de divulgação ou interação social, mas se tornaram também uma fonte rica para a investigação Forense.
Importância da investigação das redes sociais
Por ser um resultado de interação, as redes sociais refletem muito da atitude e mentalidade de uma pessoa ou negócio/marca. O comportamento nas plataformas é essencial para análise investigativa por diversos motivos: em casos de contratação, por exemplo, as atitudes e falas em rede social podem indicar que tipo de risco uma empresa terá em sua reputação na contratação de um funcionário.
Comentários preconceituosos, agressões ou até mesmo um simples elogio ou exaltação a pessoas públicas podem indicar o posicionamento e mentalidade do futuro contratado. E indica, também, e se este pratica valores similares as companhias interessadas em contar com seus serviços. A partir disso, é possível averiguar que implicações isso pode trazer para empresa quando do ato da contratação.
Impacto nos negócios
Na aquisição de um negócio, isto também não é muito diferente. Em um mundo cada vez mais preocupado com questões ambientais e sociais, o comportamento de uma empresa em rede social pode projetar ou prejudicar uma marca.
É essencial que as marcas se posicionem e estejam sempre atentas ao alcance e impacto de suas postagens. E isto também não exclui a responsabilidade em relação ao comportamento de seus funcionários, sendo sempre necessário uma autoanálise e investigação destes.
No sentido de investigação dos próprios funcionários, buscas nas redes sociais tornam possível verificar os tipos de relacionamentos da pessoa objeto de investigação.
Isto, porque, a apuração de uma rede relacional é importante para detectar se algum funcionário está praticando vazamento de informações da empresa para concorrentes. Ou ainda, se está atingindo de alguma forma a reputação da mesma, seja difamando a marca diretamente ou divulgando informações distorcidas sobre os negócios.
Também, além das publicações textuais, a divulgação de fotos e vídeos podem demonstrar o estilo de vida sustentado pela pessoa investigada. Isto é de fundamental importância para análise de compatibilidade patrimonial ou confrontação de ativos que uma pessoa alegue ter ou não.
Neste ponto, temos como exemplo o seguinte: se um funcionário está em cargo cujo salário é considerado baixo, como é possível ele frequentar toda semana restaurantes luxuosos, em que apenas uma conta seria quase todo o seu salário? Como uma pessoa que sem aparente fonte de renda paralela e estando endividada pode passar férias prolongadas em um destino turístico no exterior?
Ainda no que concerne à incompatibilidade de patrimônio ou ocultação de bens, o mapeamento dos contatos nas redes sociais pode ajudar a detectar parentes ou amigos próximos que possam atuar como “laranjas” de pesquisados. Neste caso, é importante que a investigação seja estendida a estas pessoas relacionadas, averiguando se estas não estão auxiliando o investigado principal em possíveis fraudes ao crédito ou a execução.
Diante do exposto, a importância da análise de redes sociais é indispensável para a investigação de pessoas e marcas comerciais, vez que refletem, neste mundo virtual tão interligado, muito da vida e pensamento dos mesmos e tudo aquilo que querem expor publicamente.
Gostou desse conteúdo? Assine nossa newsletter e receba mais dicas como essa.
Muitas empresas se questionam como conciliar a obrigação de fiscalização que possuem com os direitos dos potencialmente investigados. E, até que ponto, realizar a verificação de antecedentes de um funcionário, cliente ou prestador de serviços é considerado legal. Essas são dúvidas comuns do Background Check.
O chamado Background Check é o termo em inglês para checagem de antecedentes. Trata-se de um levantamento de informações com base em dados como nome e CPF (ou razão social e CNPJ) e que buscam informações que possa indicar problemas comerciais, financeiros, legais ou até mesmo criminais de uma pessoa ou de uma empresa.
Inicialmente o Background Check foi utilizado para contratações de pessoas. Mas hoje pode ser utilizado de inúmeras formas como auxiliar em um processo seletivo, dar suporte na avaliação de novos fornecedores e prestador de serviço (Due Diligence), confirmar informações em um processo de aquisição de empresas (M&A) e ainda, corroborar com suspeitas de fraudes/corrupção e até mesmo, conflito de interesse de funcionários, colaboradores e clientes, entre outros.
Dúvidas sobre o limite de usos do Background Check
Verifica-se que hoje existe uma dicotomia sobre o tema. Há, inicialmente, uma crescente demanda para que o empregador esteja em conformidade e fiscalize aqueles com quem se relaciona, seja no âmbito interno (funcionários e colaboradores) ou externo (prestadores de serviço e clientes). Mas. ao mesmo tempo, deve atuar de forma a não violar os princípios constitucionais e demais direitos assegurados a todos os cidadãos no tocante a preservação da sua intimidade.
No Brasil, ainda não há uma lei que regularize a checagem de antecedentes, mas há alguns precedentes no Judiciário. Desde 2017, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por exemplo, quais são os critérios/condições para que um empregador esteja legitimado a requerer certidões de antecedentes criminais de candidatos a determinadas vagas de emprego.
Resumidamente, a exigência de certidão de antecedentes criminais caracteriza dano moral quando se evidencia um tratamento discriminatório ou que não é justificada. A exigência é considerada legítima em determinadas atividades, como o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o manejo de armas, o acesso a informações sigilosas, entre outros.
Portanto, é aconselhável definir e avaliar quais informações serão consideradas relevantes, tendo em vista que podem haver “zonas cinzentas” quando se realiza um Background Check.
Exemplos de usos do Background Check
É o caso, a título de exemplo, da avaliação de um risco reputacional, que visa preservar a imagem da empresa perante terceiros. Ao realizarmos uma pesquisa de Background Check, hipoteticamente, evidenciou-se um comportamento discriminatório de um investigado em uma determinada redes sociais.
Com essa informação em mãos, a empresa, poderá optar por não contratar esse candidato? Outro exemplo: verificou-se a existência de um risco político-eleitoral após análise sobre a existência de vínculos de parentesco/ amizade de um candidato com funcionários públicos. Esse levantamento por si viola a intimidade do candidato?
Atualmente as empresas são cobradas e responsabilizadas caso não estejam cumprindo com seus deveres legais, contratuais e éticos. E, justamente por isso, precisam monitorar fiscalizar seus funcionários e colaboradores, atuais e futuros.
Sendo assim, o Background Check pode auxiliar neste monitoramento e mitigação de riscos. Inclusive, diversas empresas já possuem regras e políticas que tratam de:
investigações internas;
conflitos de interesse;
relacionamento com entidades públicas;
monitoramento de e-mails, de computadores e celulares corporativos utilizados pelos seus colaboradores.
Essas e outras ações corroboram a possibilidade de acesso a informações — ainda que pessoais — e são de conhecimento daqueles que se relacionam com a empresa.
Em suma, a pesquisa de informações relevantes sobre pessoas físicas e jurídicas através de um Background Check é uma ferramenta que, desde que utilizada de forma correta (transparente em seus métodos e claros quanto aos critérios de análise), podem trazer diversos benefícios para empresas em seus processos de tomada de decisões. Também ajuda na mitigação de riscos, especialmente, no que tange ao crescente dever de monitorar e fiscalizar seus colaboradores, prestadores de serviços e até mesmo clientes.
E você, tem alguma opinião sobre o uso do Background Check? Compartilhe-a conosco nos comentários.
Social bots são um dos riscos associados ao uso de redes sociais. Atualmente uma grande parcela das pessoas que navegam pela internet tem se comportado de maneira grosseira. Basta apenas um comentário desagradar o outro para iniciar um longo embate com troca de xingamentos e ofensas sortidos. Tudo o que pode ser xingado, o é: raça, credo, partido político, fisionomia, time de futebol, familiares, cor e alimentos preferidos, TUDO!
O problema é que todos os xingamentos acabam se constituindo, na verdade, em crimes. Isso mesmo! Ao contrário do que se pensa, a internet não é Terra-de-Ninguém. As pessoas cometem crimes, dos mais variados, e o fato de não ser possível identificar quem ou onde se cometeu é um agravante que exponencia o aumento dos mesmos.
Quais são os crimes mais comuns na Web?
Os mais comuns são os crimes de Calúnia (Art. 138/CP), Difamação (Art. 139/CP) e Injúria (Art. 140/CP). E, não raras às vezes são cometidos todos de uma só vez. Basta um comentário do gênero: “pra mim, quem defende ladrão e bandido, é bandido também. Tem que ser muito burro e ignorante pra gostar de fulano”.
E assim os Três Mosqueteiros dos crimes contra a honra surgem: a calúnia, por ter sido atribuída a conduta tida como crime; ao mesmo tempo, a injúria por ter lhe chamado de burro; e pelo fato de ter escrito em rede aberta para milhares de pessoas, tornou-se difamação.
Mas não só isso. Atualmente, o uso de perfis automatizados, conhecidos como social bots ou, simplesmente, robôs, permitem a massificação de postagens para impulsionar qualquer debate, elevando-os a um nível global.
Quais os impactos dos social bots na sociedade?
Atualmente, os social bots são capazes de interferir no mercado de ações, apoiar certa figura pública ou disseminar rumores, notícias falsas e teorias da conspiração. Isso gera desinformação e poluição de conteúdo. Eles imitam comportamentos humanos de maneira a interferir em debates espontâneos e criando discussões forjadas.
E é nessa interferência em debates, disseminando rumores e notícias falsas, que mora o perigo! Os robôs estão dominando as redes sociais. Eles têm com o objetivo, na maior parte das vezes, influenciar determinada opinião sobre uma pessoa ou roubar dados e informações pessoais através do compartilhamento de links maliciosos.
Agora, imaginem a situação de uma companhia com capital aberto, que negocia ações na Bolsa de Valores, e que se vê envolvida na disseminação de fake news acerca de suposto envolvimento em esquema de corrupção, disseminadas por essa massa de bots. Rapidamente, as ações dessa companhia valem menos do que dois tostões furados e, em detrimento disso, empregos, vidas, famílias inteiras, foram destruídas.
Mas, como se prevenir do ataque massivo de robôs numa era em que eles dominam e decidem, muitas vezes, quem ganha uma eleição ou quem merecerá a condenação pelo famigerado tribunal da internet?
Como prevenir e mitigar os riscos dos social bots?
1. Monitoramento de informações
Inicialmente, é importante ressaltar que o monitoramento de informações, no ambiente corporativo, detecta atividades ilegais de colaboradores, descumprimento de políticas internas e comportamentos antiéticos ou abusivos. Ele é o primeiro passo para prevenir riscos e crises de imagem.
É através deste monitoramento que é possível identificar o quão exposta é a marca pelos seus funcionários. Lembrem-se que, muitas vezes, os colaboradores publicam em suas redes sociais fotos com crachás, mostrando o dia a dia da companhia, sua rotina de trabalho e até o cargo que ocupa. E isso é um prato cheio para a engenharia social.
2. Backgrounds checks e Due Diligence
Mas, se somente a prevenção não for o suficiente, e já precisarmos remediar o desastre, é importante destacar que, atualmente, não há um método infalível. A identificação dos bots é feita, principalmente, através de softwares. Eles são baseados na codificação de padrões de comportamento a partir da coleta de metadados, permitindo a diferenciação entre robôs e pessoas.
Porém, a partir do momento que se tem indício da origem do criminoso, é possível melhor identificá-lo através de background checks e due diligences. Eles possuem o condão de informar endereços, vínculos políticos, envolvimento em watchlists, regularidade frente a órgãos federais, estaduais e municipais, levantamento de bens, relações familiares, dentre outros, tudo a depender da finalidade que se quer alcançar.
Sabendo que medidas judiciais deverão ser adotadas, fica mais fácil de se chegar ao que se pretende, em especial, a localização do criminoso para que responda pelos crimes cometidos. E isso permite não só o controle da crise e a potencial redução de danos, mas também permitem a responsabilização pela prática dos crimes cometidos.
Entretanto, o background check e a due diligence não devem ser utilizados apenas quando já estamos diante de uma problemática. Não se pretende usar estas poderosas ferramentas de checagens apenas quando já temos indícios de uma fraude ou quando já estamos em alerta vermelho!
Esses recursos são meios, inclusive, de analisar com antecedência quem é aquela pessoa que você pretende contratar, analisando seu comportamento fora do local de trabalho, sua relação com o mundo externo, e até confirmando as informações prestadas no currículo. Assim como, no caso de processos de fusão e/ou aquisição de empresas, é possível averiguar a saúde financeira da companhia e dos sócios, sua situação fiscal, análise do passivo judicial, vínculos político-partidários e a imagem que a marca tem nas mídias.
Como vimos, a influência perniciosa dos social bots não apenas causam dano a sociedade civil como também podem arruinar uma empresa. A educação de nossos colaboradores para aprenderem a averiguar fake news, se comportarem de forma harmônica é essencial, mas não garante que a empresa não corra riscos. Monitoramento, background check e due diligence são ferramentas poderosas na prevenção e gerenciamento de crises.
Você achou esse conteúdo sobre social bots e due diligence útil? Deixe seu comentário!
