A diversidade nas empresas é duplamente positiva: ela ajuda a dar mais justiça social e também torna a empresa lucrativa. Saiba mais.
Quando se trata publicamente da importância da diversidade nas empresas, geralmente se costuma apelar a motivos nobres, como reduzir preconceitos no trabalho e dá oportunidades a integrantes de grupos marginalizados na sociedade. O fator econômico, que ainda é o principal referencial para toda companhia no mercado tomar decisões, tende a ser posto em segundo plano nessa conversa.
Isso é um erro, e o melhor exemplo de que maior diversidade nas empresas implica também em maiores lucros num negócio é o futebol.
Diversidade nas empresas e o crescimento do futebol europeu
As conquistas em 2019 do Flamengo do português Jorge Jesus e, nessa temporada, do Palmeiras do seu conterrâneo Abel Ferreira fizeram o torcedor e a imprensa brasileira questionarem cada vez mais o nível da qualidade do futebol praticado pelos nossos compatriotas em comparação ao do “primeiro mundo da bola”.
Se a diferença técnica e tática já era evidente para quem acompanha regularmente campeonatos nacionais europeus, a implementação de algumas dessas ideias em times locais escancarou um abismo que só se presenciava em torneios mundiais.
Não seria certo apontar um único motivo ou fator que explique como se chegou a esse estado das coisas, mas sem dúvida a mudança ocorrida em 1996 é um ponto de virada significativo: O Caso Bosman, nome dado ao processo julgado pelo Tribunal de Justiça da União Europeia, que proibiu as federações do continente de limitarem a atuação de jogadores profissionais estrangeiros que tivessem cidadania europeia.
No decorrer dos últimos 25 anos desde esse marco, ficou evidente para quem acompanha o futebol mundial que a hegemonia desportiva sul-americana entrou em declínio. Enquanto isso, os clubes europeus, especialmente das ligas inglesa, espanhola, italiana e alemã cresceram grandemente.
Os clubes europeus começaram a adotar modelos de gestão cada vez mais próximos a de corporações, com uma profissionalização dos seus dirigentes e, óbvio, muito mais dinheiro sendo investido e faturado com o tempo.
Hoje, os principais times da Europa são marcas tão globais e poderosas quanto a de boa parte das companhias líderes mundiais em seus setores. Há torcedores desses clubes em boa parte do mundo.
O papel da globalização na diversidade nas empresas
Para entender a relação entre aquela decisão da corte europeia e como o futebol europeu se tornou sinônimo de qualidade (e muito dinheiro envolvido) é preciso antes compreender o fenômeno da globalização.
Com o fim da Guerra Fria, a expansão dos mercados internacionais gerou, como consequência, a busca cada vez maior por mão de obra qualificada, independente da nacionalidade, credo, raça e gênero dos empregados. Isso as tornou mais competitivas em suas áreas. Para se internacionalizarem, as companhias notaram a necessidade de serem compostas por pessoas de diferentes locais do planeta.
Marcas bem consolidadas em seus países tiveram também que se ajustar as culturas e preferências de novos mercados para se estabelecerem. E isso tudo sem perder aquilo que as identificava como tal, se mostrando assim aos novos consumidores como opções superiores a concorrência já estabelecida.
A abertura de vários mercados para estrangeiros apresentou aos cidadãos locais uma renovada oferta de produtos e serviços, que se quer se comparavam em qualidade ao que estavam até então acostumados.
Hoje, as principais ligas europeias possuem verdadeiras seleções multinacionais e faturam muito mais dinheiro do que times brasileiros – mesmo possuindo torcidas menores do que os daqui. E isso se deve a convicção de que, para oferecer o melhor espetáculo aos seus torcedores e ganhar títulos, era preciso ter jogadores qualificados, independente de que língua, cor ou religião estes tivessem.
É hoje bastante normal notar que estes grandes clubes contam em seus elencos com mais jogadores estrangeiros do que nacionais, vestindo suas camisas nos torneios que disputam.
Paralelamente a isso, o aumento dos fluxos migratórios com as diminuições das barreiras nacionais permitiu que países europeus começassem a gerar, com muito mais frequência do que antes, “craques locais”, cujos pais são estrangeiros.
As últimas duas seleções campeãs do mundo, por exemplo, França (2018) e Alemanha (2014), contavam entre seus elencos vitoriosos com jogadores cujos pais não nasceram nos países que hoje defendem futebolisticamente.
Se a liberdade econômica para contratar e imigrações em massa podem ajudar a explicar parte do sucesso mundial recente dos clubes europeus no futebol, fica claro que no Brasil soubemos utilizar neste esporte, com relativo louvor durante bastante tempo, ao menos o segundo elemento.
Por outro lado, até hoje temos barreiras e limitações para que jogadores estrangeiros possam atuar em nosso futebol. Da mesma forma, criou-se uma arrogância de que por praticarmos o “futebol mais vitorioso do mundo”, não haveria nada a ser aprendido com técnicos estrangeiros.
Com isso, terminamos nos fechando ao restante do mundo, seguindo um caminho contrário ao da Europa nessas últimas décadas.
Mas o que toda essa história sobre o futebol tem a ver com empresas brasileiras e o papel da diversidade no crescimento?
A importância da diversidade nas empresas
Quando se analisa o mercado brasileiro, como um levantamento recente do IBGE e do Sebrae assinalou, uma das suas principais características é que a maioria disparada das empresas são familiares. Segundo esse estudo, são essas empresas. que representam 90% do total, que empregam 75% da força de trabalho do Brasil. Por sua vez, 52% de todos os empregos com carteira assinada no mercado são oriundos de micro e pequenas empresas. Ou seja, no Brasil, o tipo de negócio mais comum é o de pequeno porte e constituído por famílias.
O primeiro problema de companhias familiares, que também sejam pequenas/médias em seu tamanho, é que estas reforçam uma tendência humana ao fenômeno do tribalismo.
Na prática, isso significa que este tipo de empresário prefere trabalhar com pessoas com as quais possuam algum vínculo prévio, seja alguém do seu círculo familiar, social, religioso, de amizade etc.
É natural, para eles, terem desconfiança de “pessoas diferentes”, porque é isso que o cérebro humano foi talhado ao longo dos milênios para fazer: confiar em quem se pareça contigo e desconfiar de quem não é igual.
Esse cenário contribui com a manutenção dos mais diversos tipos de preconceitos sociais, religiosos, raciais e de gênero, o que termina se refletindo no ambiente profissional das companhias e na sociedade de forma geral.
Se engana, contudo, quem imagina que as grandes empresas brasileiras escapem desse problema. De fato, é o oposto: elas exacerbam o tribalismo, visto que, por exigirem em regra maiores qualificações para contratarem, isso se reflete no perfil do profissional brasileiro que compõe o grosso desse tipo de mão de obra: homens, brancos e héteros.
São eles que possuem mais tempo de estudo, vivem nos círculos sociais onde há maior poder aquisitivo e, consequentemente, ficam com as melhores oportunidades de emprego. É por isso que, mesmo se estiverem diante de currículos similares, a tendência é que as companhias, ainda que de maneira inconsciente, terminem por escolher o candidato que mais se pareça com o perfil do seu funcionário médio.
Ou seja, tanto nas pequenas companhias – que são a larga maioria no Brasil – como nas grandes – que pagam os maiores salários e oferecem mais benefícios aos funcionários – o elemento da diversidade simplesmente não tem a chance de mostrar suas vantagens como o faz no futebol.
Apesar da existência de uma crença cínica de que empresas que assumem “causas” estejam apenas fazendo uma jogada de marketing, há benefícios bem documentados sobre o incrível papel que a diversidade ocupa no crescimento econômico de companhias.
Vários estudos internacionais apontam que equipes profissionais com maior diversidade tendem a render financeiramente mais do que as que são mais homogêneas [1]. Além disso, também costumam inovar com maior frequência e atraírem e reterem mais talentos com o tempo [2]. A diversidade, afinal, gera um maior lucro para as empresas que a adotam.
Quem observa a composição padrão de times de futebol sabe que é normal que seus elencos sejam compostos de jogadores bem jovens e outros muito experientes, assim como pessoas que tiveram origens sociais distintas e, claro, características (e habilidades) físicas diferentes.
Se isoladamente essas pessoas são apenas um amontoado diverso, quando unidas em prol de objetivos específicos, com um plano claro a todos, o rendimento tende a aumentar. Mesmo que cada um tenha talentos e mais recursos específicos do que outros, todos colaboram a sua maneira e com importância fragmentada para a vitória numa partida. A mesma lógica se aplica a qualquer grupo de empregados num negócio.
Uma gestão focada em aumentar os ganhos econômicos de uma companhia pode, seguramente, apostar no aumento da diversidade do seu corpo de funcionários e, mesmo assim, provocará um enorme bem a toda a sociedade.
Ao diversificar seus times, a tendência é que uma cultura de tolerância entre classes, grupos e pessoas diferentes se estabeleça com o tempo. As vantagens de poder trabalhar com colegas que possuam pontos de vista e experiências de vida diferentes permitem que os funcionários tenham contato com novas perspectivas e ideias para lidar com problemas diários no ambiente corporativo.
Ao minar a tendência ao tribalismo no local de trabalho, preconceitos de todos os tipos são enfraquecidos em outras áreas das vidas dos empregados e diretores, se irradiando positivamente pela comunidade onde o negócio está instalado.
Da mesma forma como o futebol europeu soube extrair, nos últimos 30 anos, o melhor que as diferenças ofereceram para seus clubes e suas seleções, as companhias também podem e deveriam apostar na força da diversidade, para se reinventarem continuamente e crescerem de maneira significativa.
O risco que as empresas brasileiras continuam a assumir ao negligenciar o papel transformador (e lucrativo) de terem equipes formadas por talentos diversos é o mesmo que nosso futebol hoje enfrenta: cada vez mais apegados a uma glória do passado, mantendo um constante diálogo entre iguais em torno das mesmas ideias de sempre. Terminam por não se dar conta que já faz quase 20 anos desde que o Brasil venceu sua última Copa do Mundo.
Assim como o futebol vem demonstrando, empresas também precisam constantemente de “sangue novo” para seguirem vencendo.
BIBLIOGRAFIA
[1] Alguns dos estudos que embasam essa afirmação:
The Other Diversity Dividend. Havard Businesse Review. Agosto, 2018. Link: https://hbr.org/2018/07/the-other-diversity-dividend
The numbers don’t lie: Diverse workforces make businesses more money. Market Watch. Agosto, 2020. Link: https://www.marketwatch.com/story/the-numbers-dont-lie-diverse-workforces-make-companies-more-money-2020-07-30
More Evidence That Company Diversity Leads To Better Profits. Forbes. Janeiro, 2018. Link: https://www.forbes.com/sites/karstenstrauss/2018/01/25/more-evidence-that-company-diversity-leads-to-better-profits/?sh=68fce2df1bc7
[2] Alguns estudos que apontam a correlação entre diversidade e inovação:
How Diversity Can Drive Innovation. Harvard Business Review. Dezembro, 2013. Link: https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation
Why Diverse and Inclusive Teams Are the Engines of Innovation. Great Place To Work. Junho, 2020. Link: https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/why-diverse-and-inclusive-teams-are-the-new-engines-of-innovation
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* Adriel Santana é advogado e Coordenador de Forense e Investigações Empresariais na ICTS Protiviti
