Relatos de assédio sexual e outras formas de violência no trabalho têm crescido exponencialmente no ambiente corporativo.
Relatos de assédio sexual e outras formas de violência no trabalho têm crescido exponencialmente no ambiente corporativo. Não são poucas as empresas que, independentemente de seu porte, enfrentam crises de reputação por não terem enfrentado o problema com a seriedade que ele merece.
O assunto vem sendo objeto do debate em todo o mundo. Em 2019, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou a Convenção nº 190 (C190), o primeiro tratado internacional a dispor sobre a violência laboral. A C190, entre outras questões, estabeleceu medidas que buscam promover o direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio.
O Brasil, embora infelizmente ainda não tenha ratificado a C190, recentemente aprovou a Lei nº 14.457, publicada em 22 de setembro de 2022, que, entre outras questões, fixou medidas obrigatórias às empresas, com o intuito de prevenir e combater atos de assédio sexual e violência no trabalho.
Segundo o texto da nova lei, a partir de 21 de março de 2023, todas as empresas obrigadas a instituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), ou seja, as que tenham mais de 20 empregados, terão que adotar medidas para prevenir e combater o assédio sexual e a violência no trabalho. Fixou-se também que a Cipa passará a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
A primeira dessas ações é a inclusão de regras de conduta nas normas internas da empresa. Assim, além de se estabelecer políticas corporativas que detalhem todas as rotinas e procedimentos relacionados ao tema, também será recomendável incluir dispositivos específicos sobre assédio sexual e outras formas de violência no trabalho nos códigos de conduta ética, divulgando seu conteúdo a todo o corpo de empregados.
Outra novidade é a obrigatoriedade de procedimentos para o recebimento, o acompanhamento e a apuração de denúncias de assédio sexual e violência laboral, a preservação do anonimato a quem reportar tais atos, além da garantia de punição aos envolvidos.
As empresas terão, portanto, que oferecer canais de denúncias independentes, que permitam o anonimato e a confidencialidade. Uma prática consagrada pelo mercado é a utilização de canais externos, fornecidos por companhias especializadas, capazes de proporcionar atendimento qualificado, que garantam proteção ao relato e assegurem que não será praticada nenhuma forma de retaliação.
Além disso, também é importante ter uma estrutura de investigação adequada. A apuração do assédio sexual e da violência do trabalho muitas vezes é complexa diante da ausência de provas materiais, restando apenas a prova testemunhal. Não menos importante é a instituição de controles, com segregação de funções e mecanismos de reporte, que assegurem punição dos envolvidos, qualquer que seja a função por eles exercida.
Também se determinou que temas relacionados ao assédio sexual e à violência laboral sejam incluídos nas atividades da CIPA e que, no mínimo a cada 12 meses, sejam realizadas ações de capacitação e sensibilização. Trata-se de medida fundamental, pois o assédio sexual e a violência no trabalho concretizam-se por meio de comportamentos indevidos que causam constrangimento e dor às vítimas, razão pela qual é preciso esclarecer que conduta é ou não aceitável no trabalho e os limites a serem observados.
A nova lei deixou claro que essas medidas representam o mínimo que as empresas precisam fazer, sem prejuízo de outras ações que se demonstrarem necessárias para prevenir e combater o assédio sexual e a violência no trabalho.
Os danos psicológicos dessas condutas são, muitas vezes, irreversíveis, gerando efeitos que ultrapassam as barreiras da empresa, abalando o convívio familiar e social e deixando sequelas que podem durar por toda a vida. Não obstante a demora do país em ratificar a Convenção 190 da OIT, a nova legislação trouxe importante inovação, capaz de fomentar a construção de um ambiente laboral mais saudável e produtivo no País.
Agora, a “bola” está com o setor empresarial. Cabe a ele cumprir seu papel, adotando medidas efetivas que atendam ao que determinou a nova legislação e que sejam capazes de promover uma relação de trabalho fundada no respeito mútuo e na dignidade do ser humano.
*Mário Spinelli é professor da Escola de Administração de Empresa de São Paulo da FGV, doutor em Administração Pública e Governo e atual diretor executivo de Compliance Regulatório na Protiviti, empresa especializada em soluções para compliance, prevenção e combate aos assédios, investigação, gestão de riscos, proteção e privacidade de dados. Foi ouvidor-geral da Petrobras, controlador-geral do Município de São Paulo e controlador-geral de Minas Gerais.
Historicamente, os canais de denúncias criaram corpo por uma razão que foi diminuindo com o tempo: recompensas financeiras. Ou seja, quando foi criado por governos, era oferecido uma remuneração por relatos que poderiam levar à prevenção de práticas ilegais.
Esse modelo ainda pode ser identificado em algumas situações, sendo a mais próxima de nossa realidade o Disque-Denúncias público, criado por José Antônio Borges Fortes, popularmente conhecido como Zeca Borges, que nos deixou precocemente no ano passado, e que oferece recompensas financeiras sobre paradeiro de criminosos.
No mundo corporativo, porém, o sucesso dos canais de denúncias se baseia em duas premissas: conhecimento do canal e confiança na sua governança.
O conhecimento do canal deve ser total
Ou seja, não se pode conceber que um funcionário não saiba da sua existência. Para que isto aconteça de forma correta, é necessário uma divulgação de seu propósito (que não deve se restringir a apenas um tema, como da corrupção), que passa pela escolha de um nome que o aproxime do seu público (“denúncia” nem sempre é a melhor palavra para se maximizar os relatos), contar com uma campanha de divulgação massiva e constante (tendo sua publicação em todos os materiais de circulação da organização) e permitir a opção por diversas formas de contato (a limitação ao ambiente web é um erro a se evitar, pois aproximadamente metade dos casos são relatados por voz).
Para se medir o conhecimento do canal, a boa prática rege que ao menos uma vez ao ano todos os funcionários sejam indagados sobre sua existência. Este indicador deve fazer parte das métricas de sucesso das áreas por ele responsável.
Garantia do sigilo, a não retaliação e a resolução dos assuntos
A confiança, por sua vez, é mais complexa de ser obtida, pois vai além da ferramenta dos canais de denúncias. Denunciantes querem a garantia do sigilo, a não retaliação e a resolução dos assuntos. Sem estas condições, optará pelo silêncio ou por caminhos alternativos. Para garantir estas questões, recomenda-se a utilização de um canal externo, que tenha um sistema de casos protegido e capaz de circular diferentes assuntos para públicos distintos e de forma automática – a boa prática para casos ligados ao nível executivo, por exemplo, é a direta comunicação com o conselho de administração. Adicionalmente, faz-se necessária uma política clara e efetiva de não retaliação de denunciantes, de modo a assegurar que eles não sofrerão nenhuma punição ou não serão prejudicados por conta de seu relato, seja ele qual for.
Em relação à resolução do problema, ela começa com a capacidade de triagem e priorização da ouvidoria. Como poucas empresas têm estrutura exclusiva própria, recomenda-se que o fornecedor do canal tenha esta capacidade, ou seja, tenha estrutura investigativa própria. No caso de investigação de assédios, pouquíssimas empresas contam com esta capacitação, que difere de uma investigação de fraude pela necessidade de acolhimento do denunciante e pela limitação de documentação característica. A ferramenta do canal deve ser capaz de evidenciar todos os procedimentos investigativos acerca das denúncias, baseando-se em regras de governança e controles que assegurem que todas as denúncias serão tratadas e, se for o caso, que as penalidades previstas sejam aplicadas, independentemente do nível hierárquico do denunciado.
O check list acima certamente deve ser averiguado pelas empresas que utilizam esse serviço para que ele seja, de fato, operado de forma eficiente, pois o assédio, infelizmente, está enraizado em nossa sociedade.
* Fernando Fleider é CEO da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, cibersegurança e privacidade de dados, e da Aliant, sua plataforma de soluções digitais.
O relato de casos de assédio sexual deixou de ser um tema velado nas organizações e tem ganhado relevância a cada dia. Esse cenário é um reflexo de uma sociedade mais consciente sobre esta questão e de um público mais seguro em trazer os fatos à tona. Pesquisas mostram que, dentro das empresas, esse tipo de violência é o segundo maior dos indicadores de registros nos canais de denúncias e acolhimento, principal mecanismo utilizado para relatos deste tipo.
Casos complexos envolvendo grandes nomes do universo da mídia, assim como o alto escalão de empresas, tal qual estamos acompanhando agora com o presidente da Caixa Econômica Federal (CEF), que acaba de pedir demissão, trazem questionamentos sobre quais cuidados devem ser tomados antes que a conduta inapropriada tome proporções que saiam do controle e, pior, acabem circulando apenas nos bastidores e nos corredores das organizações sem que nenhuma providência seja tomada. Nessa equação, somamos o impacto causado nas vidas das vítimas – incluindo questões de saúde mental, aos estragos causados na imagem das empresas, sem contar as consequências legais e as perdas financeiras.
É preciso reconhecer que os profissionais passaram a ter vozes sobre fatos que ocorrem dentro das empresas. Contudo, isso exige uma atenção maior na apuração para o estabelecimento de uma cultura de confiança corporativa. Sob este aspecto, o canal de denúncias é um dos mecanismos que apoiam as empresas e seu principal pilar deve ser a confiança. Mas, para que isso se estabeleça, se faz necessária uma governança de apuração independente e integrada. No caso da CEF, segundo relatos à mídia, as vítimas não denunciaram o abuso por supostamente não confiarem no canal existente e, consequentemente, temiam perseguições e outras consequências.
Para se estabelecer esta confiança, um canal de denúncia precisa, em primeiro lugar, resguardar o denunciante a todo tempo, inclusive após a apuração para a constatação da procedência ou não da denúncia. Por isso, é necessária uma estrutura de segurança de informações e um fluxo correto dos envolvidos. Caso um CEO, por exemplo, seja a figura denunciada, apenas o Conselho deve ser envolvido no processo.
A estrutura do canal deve envolver profissionais capacitados, metodologias e processos. A atividade pode ser realizada pela própria área de ouvidoria da empresa, como no caso da Petrobras, ou por um provedor de canal capacitado para investigações, pois muitas empresas não contam com uma área de ouvidoria com esta responsabilidade.
Em linhas gerais, como o assédio e as agressões ocorrem nas relações interpessoais e não necessariamente deixam provas ou evidências materiais, quando o denunciante ou as vítimas são identificados, é recomendado que eles sejam ouvidos por profissionais capacitados em entrevistas confirmatórias. Nos casos de assédio sexual, o entrevistador deve preferencialmente ser do mesmo gênero da vítima. O início da apuração foca na compreensão dos detalhes e das circunstâncias, assim como são coletadas as percepções sobre as motivações para a realização da denúncia e o grau de veracidade dos relatos.
Existem casos em que as vítimas apontam a existência de trocas de mensagens ou imagens de câmeras que podem indicar a agressão. Neste cenário, é fundamental a captação e a análise destes dados de forma que possam ser utilizados na justiça, que é a coleta forense. Porém, sabemos que em muitos casos não existem registros do assédio, por isso é importante entrevistar possíveis testemunhas ou outras pessoas que fazem parte do ambiente e do convívio com o suposto agressor. Por fim, na maior parte das situações, o denunciado é entrevistado para que forneça sua versão dos fatos e tenha o direito ao contraditório, permitindo que os entrevistadores tenham uma visão completa do caso.
O canal de denúncias é um serviço que exige atenção das empresas pela sua importância e sensibilidade. Estamos diante de fatos que podem destruir marcas, aumentar o turnover, elevar os problemas de saúde dos profissionais e perpetuar práticas que devem ser expurgadas de uma sociedade diversa e inclusiva.
*Fernando Fleider, CEO da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, cibersegurança e privacidade de dados, e da Aliant, sua plataforma de soluções digitais.
Segurança cibernética, privacidade, dados e conformidade regulatória são classificados como os principais riscos em auditorias de TI
Uma nova pesquisa realizada pela Protiviti e ISACA descobriu que a segurança cibernética é o principal risco para os departamentos de auditoria de TI. Vários outros riscos relacionados, como privacidade e dados, bem como conformidade regulatória e liderando como principais preocupações, também foram citados na pesquisa. O estudo pediu aos entrevistados que classificassem a importância de 39 problemas de risco de tecnologia. Desses, os 10 principais riscos em auditoria de TI identificados foram os seguintes:
Violação cibernética
Gerenciar incidentes de segurança
Privacidade
Monitorar a conformidade regulatória
Risco de acesso
Integridade de dados
Recuperação de desastres
Gestão de dados
Risco de terceiros
Monitorar/auditar TI, conformidade legal e regulatória
O relatório foi baseado em uma pesquisa realizada no quarto trimestre de 2021. Nela, mais de 7.500 líderes e profissionais de auditoria de TI, incluindo diretores de auditoria (CAEs) e vice-presidentes e diretores de auditoria de TI foram entrevistados. Esses profissionais representam uma ampla gama de indústrias em todo o mundo, de múltiplos setores. A coleta de dados foi realizada em colaboração entre a Protiviti e a ISACA.
Os principais riscos citados na pesquisa deste ano destacam o papel vital, porém sensível, que os dados desempenham nas organizações hoje. Com isso, foi observado que entrevistados expressam preocupações significativas em relação à maneira como os dados são coletados, governados e protegidos. Além disso, os entrevistados também demonstraram que os profissionais de auditoria de TI estão cientes dos requisitos de conformidade em evolução enfrentados por suas organizações, relacionados à administração de dados, padrões do setor e requisitos nacionais e regionais. A pesquisa ajuda a entender as prioridades, expectativas e tendências observadas pelo setor para os próximos anos. Os resultados podem ajudar empresas de todos os portes a planejarem seus próximos passos de auditorias de TI.
Sabemos que o Metaverso é um universo composto por plataformas de realidade virtual e inteligência artificial nas quais o usuário pode se conectar para viver experiências e realizar atividades semelhantes às do mundo real, porém dentro da sua própria casa ou no local que preferir. Mas, quando falamos desse conceito, quais são os quatro mitos que o envolvem e suas implicações acerca da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados)?
1. Existe Metaverso sem o mundo real?
Uma vez que se trata de uma realidade virtual, pode-se pensar que ela existirá sem a presença de um mundo real por trás, o que não é verdade, uma vez que, no cadastro, são necessários dados do usuário. Dessa forma, o tema privacidade está presente, visto que a LGPD abrange o tratamento de dados pessoais, tais como RG, CPF e e-mail.
2. O Metaverso opera sem dinheiro real?
Logo após o cadastro em alguma plataforma do Metaverso, o usuário poderá se deparar com uma infinidade de avatares, NFTs (token não fungível), terrenos e lojas virtuais e diversos produtos para o consumo. Nesse momento, ele poderá acessar sua carteira virtual, comprada com uma moeda fiduciária real, e adquirir o item que escolher. Ou seja, não existe Metaverso sem dinheiro real.
3. Deverão ser implementadas medidas de segurança reais no mundo virtual?
Uma vez que o usuário se insere em uma plataforma do Metaverso, ele passará a compartilhar uma série de dados pessoais, já que poderão ser coletados informações para monitorar respostas fisiológicas, expressões faciais e sinais vitais, entre outros. Tais dados são considerados sensíveis pela LGPD, exigindo que princípios relacionados à segurança sejam obedecidos. Portanto, as empresas que adentrarem a esse universo deverão estruturar medidas rígidas de segurança em suas plataformas, como gestão de acesso e controle e prevenção a vazamento de dados, ou seja, ações de proteção do indivíduo no mundo real.
Nesse contexto, é importante determinar o responsável por implementar a segurança dos dados, uma vez que a plataforma do Metaverso poderá ser centralizada ou descentralizada, ou seja, uma ou mais empresas por trás do seu desenvolvimento e manutenção, respectivamente. Após a identificação, o responsável deverá proporcionar todas as medidas de segurança para prevenir o tratamento indevido e o vazamento de dados.
4. Os titulares de dados poderão solicitar seus direitos para as plataformas de realidade virtual?
Sabendo que o Metaverso trata dados de pessoais reais, os titulares, de acordo com a LGPD, poderão solicitar seus direitos e as empresas deverão estar preparadas para responder às demandas do usuário de forma completa e dentro do prazo estipulado pela Lei. É importante lembrar que os questionamentos poderão envolver desde solicitações simples de confirmação de dados até os mais complexos, que envolvem o entendimento sobre o tratamento automatizado das informações e o direcionamento de perfis.
Portanto, as empresas que operarem no Metaverso precisarão se adequar e cumprir todas as exigências da LGPD e, em caso de descumprimento, as penalidades serão as mesmas, ou seja, advertência, multa de até 2% do faturamento – limitado a R$ 50 milhões, publicização da infração, bloqueio dos dados pessoais até a regularização e eliminação dos dados pessoais a que se referem a infração.
* Vania Freitas é gerente de Data Privacy na ICTS Protiviti.
A linguagem corporal e as expressões faciais deixam transparecer situações das nossas vidas ou de momentos específicos. Tais movimentos involuntários e genuínos podem apontar caminhos que a nossa comunicação verbal não expressa com clareza, seja de forma intencional ou não. Por isso, a análise do comportamento não verbal, principalmente quando se trata de investigações corporativas é uma prática em ascensão.
Junto a outros processos, como o levantamento de vínculos, a análise de dados forenses (e-Discovery), a checagem de antecedentes e o trabalho de campo, a linguagem corporal e as expressões faciais são ferramentas de investigações que vão auxiliar os agentes públicos ou investigadores corporativos a identificarem e construírem uma cadeia de evidências que possibilite ao Judiciário ou aos tomadores de decisões das empresas decidirem de forma segura, ou seja, a partir de um juízo de valor formado após a análise de todos esses dados, para que se construa o que podemos chamar de conhecimento de inteligência.
Sendo assim, essa seria a forma mais correta de utilizar a linguagem corporal e as expressões faciais nas investigações, isto é, como ferramentas que auxiliam na condução das apurações, e não como soluções para identificar mentiras, pois o que vai dar robustez aos sinais esboçados na face e no gestual é a cadeia de custódia de evidências. Sem isso, o máximo que podemos inferir em uma análise crua ou preliminar é que aquele gesto ou expressão pode significar uma emoção ou sentimento, mas não uma mentira.
A análise de credibilidade utiliza seis canais: expressões faciais, linguagem corporal, linguagem verbal, para linguística (latência, intensidade e volume da voz), psicofisiologia e interação. Acontece que é humanamente impossível um investigador, durante uma entrevista, observar e analisar com clareza e em tempo real todos esses canais ao mesmo tempo e inferir sobre a credibilidade, pois poderá fazer afirmações temerárias que uma pessoa estaria mentindo, embora um entrevistador experiente consiga ter indicativos de veracidade do depoimento analisando os canais. Por isso, os canais de comunicação, além de indicarem a verdade ou a mentira, são ferramentas que auxiliam na investigação. A verdade dos fatos ou a elucidação da investigação terá êxito com a junção de várias ferramentas.
Qualquer pessoa, a depender do contexto da situação, pode emitir ou esboçar uma linguagem corporal ou expressão facial que chame atenção do entrevistador. Entretanto, o comportamento pode ser apenas um desconforto fora de contexto que levará o entrevistador a construir ou ampliar vieses de confirmação erroneamente sobre o testemunho daquela pessoa.
Portanto, é papel do investigador público ou corporativo, é principalmente do entrevistador, analisar com cautela todos os sinais de desconforto para mitigar erros de análise, pois um gesto ou expressão pode não ser dissimulado para encobrir e ocultar uma informação relevante. Cabe ao investigador identificar o que motivou o comportamento, visto que a linguagem corporal e as expressões faciais podem dar um norte ou redirecionar uma investigação ou até trazer novos pontos até então não mapeados. Em suma, e é importante utilizar as ferramentas de investigações de forma combinada e não isoladas.
*Iuri Camilo de Andrade, especialista em investigações corporativas na Protiviti.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) trouxe uma necessidade prática de nomeação de um encarregado do tratamento de dados pessoais, conhecido como Data Protection Officer (DPO), para atuar de forma profissional e especializada nessa pauta.
Os principais desafios dessa nomeação envolvem a necessidade de conhecimentos que se dividem em aspectos regulatórios, legais, de segurança da informação e de governança capazes de harmonizar os objetivos do negócio e a proteção aos dados pessoais dos titulares envolvidos.
A Associação Internacional de Profissionais de Privacidade (IAPP) estimou que a demanda mundial pode chegar a 75 mil profissionais, escassez que se justifica pela dificuldade de encontrar todas essas habilidades em um único profissional, sobretudo no Brasil, que tem como agravante uma legislação recente e, portanto, pouca experiência no tema. Levando em consideração esse contexto, o modelo “as a service”, ou como serviço, pode ser uma excelente opção.
A modalidade traz a possibilidade de a empresa contratante ganhar experiência de forma quase que instantânea, acelerando a conformidade ao mesmo tempo em que mitiga os riscos regulatórios e os investimentos desnecessários.
Nessa terceirização, a empresa contratante, além de ter o benefício da orientação técnica atualizada e alinhada às melhores práticas de mercado, não precisa depender de orçamento para montar uma equipe de especialistas e investir em formação e certificações constantes, usufruindo da flexibilidade da modalidade enquanto amadurece a necessidade de institucionalizar e internalizar a função.
Outro ganho notado é a autonomia para implementar as boas práticas de proteção de dados, aspecto que tem sido considerado em penalidades e multas no contexto do regulamento europeu que inspirou a LGPD. Sendo assim, a terceirização mitiga o risco do conflito de interesses, que é comum na nomeação de profissionais internos.
Mas, para o modelo “as a service” ter sucesso, é fundamental o patrocínio executivo para o engajamento de todas as partes interessadas e a escolha de empresas com profissionais certificados e suficientemente experientes em proteção de dados, privacidade e segurança da informação.
DPO: situação das pequenas empresas
Neste cenário, surge a dúvida sobre as empresas de pequeno porte. Neste caso, a nomeação de um DPO é necessária? A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) estabeleceu um regime jurídico diferenciado para agentes de pequeno porte, dispondo algumas regras que facilitaram a adequação, dentre elas a dispensa da nomeação de um DPO.
Porém, é preciso cautela. A resolução traz exceções de forma que nem todas as empresas de pequeno porte e startups estão isentas da obrigatoriedade do DPO. Nesse sentido, é necessária uma avaliação especializada para entender se a empresa é elegível ao benefício de simplificação e para o correto entendimento dos outros diversos dispositivos legais que permanecem aplicáveis.
O fato é que as obrigações para a manutenção da conformidade com a LGPD podem ser objeto de um contrato “as a service”, mesmo com a dispensa do DPO. Não restam dúvidas de que o ecossistema de proteção de dados das empresas no Brasil, com raríssimas exceções, é jovem, mas pode ganhar muito valor usufruindo do modelo “como serviço”.
* Bruno Santos, Gerente de Data Privacy da ICTS Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.
De acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), somente em 2021 foram registrados 52.936 processos motivados por assédio moral nas empresas. A estatística superou de maneira significativa a estatística do ano anterior, que registrou 12.529 casos levados à Justiça.
Por mais que o assédio moral passe longe de ser um fenômeno social novo, no meio jurídico o assunto não é tão antigo quanto a prática. O mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP e sócio do Barcellos Tucunduva Advogados, Decio Daidone Jr., destaca que o assédio moral “se caracteriza por humilhações, cobranças constantes ou exposição do empregado a situações vexatórias ou constrangedoras, bem como críticas infundadas ou perseguições”.
O especialista lembra que o assédio, além de afetar a reputação da empresa, pode comprometer sua produtividade. Já para quem é assediado, além do dano à honra e à dignidade, a situação pode trazer sérios problemas clínicos e psicológicos. Por isso, a direção deve intervir ao menor sinal do problema.
“Se alguma atitude demorar para ser tomada, e houver mais de uma vítima, poderá ser considerado negligência da empresa, pois ela tinha fatos, elementos ou indícios de um comportamento desregrado”, explica o advogado.
A importância do canal de denúncias e as consequências do assédio
Segundo Cassiano Machado, sócio-diretor da Protiviti Brasil, o aumento dos relatos não se resume necessariamente a um “boom” de novos casos, mas sim pela adoção do canal de denúncias no ambiente empresarial (adoção espontânea e estimulada pela Lei Anticorrupção de 2013), o avanço do empoderamento e protagonismo dos colaboradores dentro das empresas e também o reconhecimento social sobre a importância da necessidade em seguir com uma denúncia, o que era enxergado de modo pejorativo.
Para combater o problema, um entendimento amplo sobre o assédio moral e o desenvolvimento de ações preventivas e corretivas devem encabeçar a estratégia de ação das empresas. Nesse contexto, a ferramenta se mostra de fundamental importância, à medida que as empresas têm melhor oportunidade de ação quando o problema é identificado em seu início.
Com a possibilidade de agir de forma rápida, as organizações são capazes de evitar que consequências graves possam vir a ocorrer tanto para elas próprias quanto, principalmente, para a vítima. A prática pode conduzir os indivíduos atingidos a problemas como ansiedade, depressão, dores de cabeça, distúrbios no sono, a percepção negativa sobre o ambiente de trabalho, dentre outras situações.
Além disso, os indivíduos que sofrem com o ato tendem a ter sua produtividade afetada, maior frequência de erros e a empresa encara um cenário maior de absenteísmo e turnover. “Se alguma atitude demorar para ser tomada, e houver mais de uma vítima, poderá ser considerado negligência da empresa, pois ela tinha fatos, elementos ou indícios de um comportamento desregrado”, explica Daidone Jr.
Como combater o assédio moral?
O grande desafio da liderança perante o assédio moral está no enraizamento dessa prática na cultura da organização. Nem todos enxergam e compreendem a gravidade do problema. Mais do que mudar o comportamento das pessoas, é preciso moldar o contexto em que elas co-existem, promovendo real conscientização e, consequentemente, uma mudança permanente de atitude.
Para Deives Rezende Filho, sócio fundador e CEO da Conduru Consultoria, o que está acontecendo na atualidade é uma espécie de “refinamento de assédio”. “Os novos modelos de trabalho chegaram com novas oportunidades para o assédio moral. Enquanto o estresse e excesso de tarefas deixam o trabalhador doente, o abuso de poder termina de destruir com a autoestima da pessoa. Os empregados, na maioria das vezes, acabam se submetendo a situações de assédio por se sentirem reféns e por medo de serem demitidos. Não há mais tempo para esperar: as empresas precisam, urgentemente, combater o problema através do investimento em ações que identifiquem os assédios desde o início”, diz.
Uma pesquisa da Harvard Business Review revela que funcionários infelizes produzem até 18% menos quando comparado aos demais. Já um estudo do iOpener Institute mostra que, quando motivados, os colaboradores são capazes de: produzir duas vezes mais, tirar 10 vezes menos licenças e aumentar em cinco vezes o tempo de permanência na mesma companhia.
O especialista em ética, diversidade e inclusão entende que faz parte de todos os ambientes corporativos, em especial os que trabalham com metas, a circulação de cobranças. Entretanto, é preciso que as exigências sejam feitas sem excessos verbais, ameaças, constrangimentos e exposição dos funcionários em questão.
“Adoção de código de ética, treinamentos com o corpo diretivo da empresa e também com os colaboradores, manuais de conduta, implementação de canais de denúncia e capacitação do RH para detectar rapidamente os casos e solucionar os conflitos são apenas algumas ações que ajudam no combate ao assédio moral. Após a constatação do assédio, é necessário que a empresa realize o acompanhamento e capacitação de profissionais capazes de auxiliar na solução do problema”, salienta Deives.
Talvez o impacto de mais fácil tangibilização seja a judicialização dos casos quando se obtêm uma clara dimensão do prejuízo financeiro incorrido pelas empresas ao serem condescendentes com a prática. Segundo uma análise feita pela ICTS Outsourcing baseada em informações do site JusBrasil, site que conecta pessoas à Justiça, um processo por danos morais tem valor médio de indenização de R$17.423,00. Com a soma dos custos advocatícios de 20% o montante por processo atinge a casa de R$ 20.907,60.
“Uma empresa que consiga capturar e atuar sobre cinco denúncias qualificadas de assédio moral por ano economizará cerca de R$ 100 mil ao evitar a judicialização destes casos. É um montante que sairia diretamente do resultado da empresa e que, agora, poderá ser utilizado em prol da sustentabilidade da organização, impulsionando vendas, eficiência operacional, satisfação dos empregados e um ambiente de trabalho ético e transparente“, exemplifica Machado.
Vale destacar que existem no Brasil leis municipais e estaduais que coíbem a prática do assédio moral no âmbito da Administração Pública. Também se encontra sob aguardo do Parecer do Relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP) o PL 6757, que busca criar uma legislação federal abrangente.
Nesse contexto legal difuso, cláusulas da Constituição Federal, Código Civil e CLT vêm sendo utilizadas pelo Judiciário para balizamento e direcionamento da qualificação e punição da prática de assédio moral nas empresas, sejam elas privadas ou estatais.
A Protiviti Brasil está ampliando seu ecossistema de soluções antifraude para e-commerce unindo forças com a Riskified.
A Protiviti Brasil, consultoria que trabalha com Governança, Risco e Compliance, está ampliando seu ecossistema de soluções antifraude para e-commerce unindo forças com a Riskified, plataforma de gestão de fraudes utilizada pelos maiores varejistas globais.
O uso da tecnologia possibilita aumentar os índices de aprovação de vendas, além de garantir o reembolso dos estornos gerados pelas transações aprovadas pela solução.
A plataforma, que é fornecida no modelo Software as a Service (SaaS), opera de forma totalmente automatizada, ou seja, sem a necessidade de revisões manuais. Isso é feito por meio do uso de diversas fontes de dados, como biometria comportamental, análise de dispositivos e dados de mídia social, entre outros.
“A Riskified se desafia a aumentar as vendas de seus clientes cobrando apenas pelas transações aprovadas e, na outra ponta, garante o chargeback”, explica Rodrigo Castro, diretor executivo de parcerias e inovação da Protiviti Brasil.
Por meio da parceria, a Protiviti busca oferecer aos clientes uma tecnologia de ponta, aplicada a cada três dos dez maiores varejistas globais. Por ser totalmente automatizada, a tecnologia reduz o tempo de aprovação de pedidos e reduz o atrito das compras dos clientes finais.
“Somos uma consultoria reconhecida em gestão e prevenção de riscos, e fornecer soluções inovadoras como Riskified aos nossos clientes é mais um facilitador para entregarmos soluções de ponta a ponta”, reforça Fernando Fleider, CEO da Protiviti Brasil.
Para o cliente final, a parceria com a Protiviti garante um contato local no Brasil, com conhecimento no assunto antifraude, permite o faturamento da solução localmente, tornando a solução mais competitiva nacionalmente.
“A parceria com a Protiviti é fundamental para nós, pois a Riskified segue em expansão nos mercados onde já atua e agora quer apresentar nossa solução de ponta para o Brasil. Estamos ansiosos para trabalhar lado a lado com uma das principais empresas de consultoria do Brasil, dando-lhe uma clara vantagem competitiva”, disse Eido Gal, CEO e cofundador da Riskified.
Os usuários do Riskified incluem empresas de comércio eletrônico, bens digitais, mercados, companhias aéreas e corporações da Fortune 500. A empresa abriu seu capital na Bolsa de Valores de Nova York em 2021.
