O relato de casos de assédio sexual deixou de ser um tema velado nas organizações e tem ganhado relevância a cada dia. Esse cenário é um reflexo de uma sociedade mais consciente sobre esta questão e de um público mais seguro em trazer os fatos à tona. Pesquisas mostram que, dentro das empresas, esse tipo de violência é o segundo maior dos indicadores de registros nos canais de denúncias e acolhimento, principal mecanismo utilizado para relatos deste tipo.
Casos complexos envolvendo grandes nomes do universo da mídia, assim como o alto escalão de empresas, tal qual estamos acompanhando agora com o presidente da Caixa Econômica Federal (CEF), que acaba de pedir demissão, trazem questionamentos sobre quais cuidados devem ser tomados antes que a conduta inapropriada tome proporções que saiam do controle e, pior, acabem circulando apenas nos bastidores e nos corredores das organizações sem que nenhuma providência seja tomada. Nessa equação, somamos o impacto causado nas vidas das vítimas – incluindo questões de saúde mental, aos estragos causados na imagem das empresas, sem contar as consequências legais e as perdas financeiras.
É preciso reconhecer que os profissionais passaram a ter vozes sobre fatos que ocorrem dentro das empresas. Contudo, isso exige uma atenção maior na apuração para o estabelecimento de uma cultura de confiança corporativa. Sob este aspecto, o canal de denúncias é um dos mecanismos que apoiam as empresas e seu principal pilar deve ser a confiança. Mas, para que isso se estabeleça, se faz necessária uma governança de apuração independente e integrada. No caso da CEF, segundo relatos à mídia, as vítimas não denunciaram o abuso por supostamente não confiarem no canal existente e, consequentemente, temiam perseguições e outras consequências.
Para se estabelecer esta confiança, um canal de denúncia precisa, em primeiro lugar, resguardar o denunciante a todo tempo, inclusive após a apuração para a constatação da procedência ou não da denúncia. Por isso, é necessária uma estrutura de segurança de informações e um fluxo correto dos envolvidos. Caso um CEO, por exemplo, seja a figura denunciada, apenas o Conselho deve ser envolvido no processo.
A estrutura do canal deve envolver profissionais capacitados, metodologias e processos. A atividade pode ser realizada pela própria área de ouvidoria da empresa, como no caso da Petrobras, ou por um provedor de canal capacitado para investigações, pois muitas empresas não contam com uma área de ouvidoria com esta responsabilidade.
Em linhas gerais, como o assédio e as agressões ocorrem nas relações interpessoais e não necessariamente deixam provas ou evidências materiais, quando o denunciante ou as vítimas são identificados, é recomendado que eles sejam ouvidos por profissionais capacitados em entrevistas confirmatórias. Nos casos de assédio sexual, o entrevistador deve preferencialmente ser do mesmo gênero da vítima. O início da apuração foca na compreensão dos detalhes e das circunstâncias, assim como são coletadas as percepções sobre as motivações para a realização da denúncia e o grau de veracidade dos relatos.
Existem casos em que as vítimas apontam a existência de trocas de mensagens ou imagens de câmeras que podem indicar a agressão. Neste cenário, é fundamental a captação e a análise destes dados de forma que possam ser utilizados na justiça, que é a coleta forense. Porém, sabemos que em muitos casos não existem registros do assédio, por isso é importante entrevistar possíveis testemunhas ou outras pessoas que fazem parte do ambiente e do convívio com o suposto agressor. Por fim, na maior parte das situações, o denunciado é entrevistado para que forneça sua versão dos fatos e tenha o direito ao contraditório, permitindo que os entrevistadores tenham uma visão completa do caso.
O canal de denúncias é um serviço que exige atenção das empresas pela sua importância e sensibilidade. Estamos diante de fatos que podem destruir marcas, aumentar o turnover, elevar os problemas de saúde dos profissionais e perpetuar práticas que devem ser expurgadas de uma sociedade diversa e inclusiva.
*Fernando Fleider, CEO da Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos, compliance, ESG, cibersegurança e privacidade de dados, e da Aliant, sua plataforma de soluções digitais.
Fonte: Grupo Gestão de RH
